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调研信息：中小企业人才招不来留不住的问题

调研信息：中小企业人才招不来留不住的问题

亟待重视

亟待重视

xxx开发区内有中小企业约500家，企业的成功与本地的经济发展，离不开企业内人才的作用发挥，据调查了解，约有90%的私营企业面临人才招不来、留不住的问题，个别企业一年甚至要走掉“几拨人”。粗略估计，开发区中小企业近4万名员工中人才短缺率约为20%，在一定程度上给企业发展带来影响。中小企业为何会出现招不来、留不住人的现象呢？根据走访调查，抛开整体经济不景气导致企业效益下滑这一大环境因素外，问题主要有以下几方面：一、资源匮乏、吸引力弱难招人县级地域所具备的各项资源与环境较之大城市仍有相当大差距，同时中小企业内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）

xxx开发区内有中小企业约500家，企业的成功与本地的经济

发展，离不开企业内人才的作用发挥，据调查了解，约有90%的

私营企业面临人才招不来、留不住的问题，个别企业一年甚至要

走掉“几拨人”。粗略估计，开发区中小企业近4万名员工中人

才短缺率约为20%，在一定程度上给企业发展带来影响。

中小企业为何会出现招不来、留不住人的现象呢？根据走访

调查，抛开整体经济不景气导致企业效益下滑这一大环境因素

外，问题主要有以下几方面：

一、资源匮乏、吸引力弱难招人

县级地域所具备的各项资源与环境较之大城市仍有相当大

差距，同时中小企业内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌

等）上相对匮乏，处于成长期的企业即使是做出种种承诺的姿态，

在对人才的吸引上依然会逊色不少。拿xxxxx有限公司来讲，其

依托智能装备基地每年在科研培训上投入约300万，培养出不少

人才，可随着人才的逐步成长，目前诺博泰给予一般工程技术人

员月六七千的工资，与周边较为发达地区一些企业能给予的更优

厚的福利待遇对比下，部分人才相继被挖走给xxx自身发展带来

相当大影响。在面临如此竞争弱势前提下，仍有相当部分企业盲

目追求人才的高学历，过分强调应聘者的工作经验，就进一步将

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相当部分人才拒之门外。

相当部分人才拒之门外。

二、薪酬待遇不合理难留人部分企业薪金分配缺乏公平、合理性，主要表现在两个方面：一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。这与不少企业老板的发展观点有关，他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上，也不愿意多花些本钱在“人才”身上。他们认为硬件投资看得见，摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而人的投资是最不稳定、风险最大的，一旦人跑掉，前期的投资就是打了水漂。所以，在员工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣。另一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。三、成长和进步空间缺乏难“养”人一个是指导和培训不足。绝大多数企业不清楚培训项目对企业未来发展的作用，培训次数少，不能根据企业发展系统地分析培训需求，很难对员工能力的差异设计培训项目，导致员工能力不能得到有效提升。

二、薪酬待遇不合理难留人

部分企业薪金分配缺乏公平、合理性，主要表现在两个方面：

一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付

出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或

者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。这与不

少企业老板的发展观点有关，他们宁可花大量的资金投入到设

备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上，也不愿意多花些

本钱在“人才”身上。他们认为硬件投资看得见，摸得着，而且

投资下去就不会跑掉，而人的投资是最不稳定、风险最大的，一

旦人跑掉，前期的投资就是打了水漂。所以，在员工待遇上，能

省就省，能拖就拖，能扣就扣。另一方面，内部不公平，即员工

收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距

不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对

收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大

量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。

三、成长和进步空间缺乏难“养”人

一个是指导和培训不足。绝大多数企业不清楚培训项目对企

业未来发展的作用，培训次数少，不能根据企业发展系统地分析

培训需求，很难对员工能力的差异设计培训项目，导致员工能力

不能得到有效提升。另一个是缺少发展空间。员工成长了，就需

要有一个相对于之前提升的环境和空间，简单来说就是向上爬。

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可是内部流动制度设计却在限制着员工进步，经常是部门经理、

可是内