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橱柜行业目标管理与绩效考核

第一部分认识绩效管理及考核方法2

问题：为什么每个企业都很重视绩效考核？资料来源：世界经理人文摘2002年8月3

有效激励实现三种人的转变投入＝回报逃离无私奉献者损人利己者分配合理时损人利己无私奉献合法利己合法利己者看齐转化进入投入回报无私奉献者分配不合理时损人利己者投入回报合法利己者假设转化看齐4

一、认识绩效管理与绩效考核+员工绩效----员工的绩效+部门绩效----经理人员的绩效+公司绩效----决策层的绩效绩效是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。一个人绩效的好坏正显示其在该职务上对企业的价值高低。5

绩效管理——为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程实1.公司的经营目标分解到部门和个人施绩效考核系统的意2.使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3.使公司的文化得以落实4.薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5.通过上下级经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6.帮助员工发展能力，增强员工对公司的归属感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献义绩效管理绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效考评是绩效管理的重要的支撑点。6

二、谁来当绩效考评者？?直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，克服这一缺陷的办法是上司的上司检查和补充考核结果。60-70%?同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所分离时，同事评价对员工业绩评价最精确，对员工发展计划的制定非常适合。常受人际关系影响,一般10%?下属：更了解上级的工作作风、领导风格、实际成果等，因此对了解工作表现较为有效。心存顾虑,比例控制在10%。?自我评价：更适合于个人发展规划，不适合于人事决策。?客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反馈信息。应慎重考虑。?问题：绩效考评成功的关键靠谁？7

三、考评的内容：+业绩考评+能力考评+态度考评8

四、绩效管理的考评方法绩效具体形式区分的方法工作成果考评考评方法?量表评定法?混合标准尺度法?书面法?生产能力衡量法?目标管理法?直接指标法?成绩记录法员工行为为对象考评?关键事件法?行为观察量表法?行为定点量表法?硬性分布法?排队法9

目标管理法目标设定目标改进目标评价目标管理流程目标执行v由员工与上级共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。v优点：该方法可观察、可测量工作结果，直接反映员工的工作内容，评价较为客观。可将个人目标与组织目标统一起来。v缺点：难以在不同部门、不同员工之间进行绩效横向比较。需花费更多的时间去收集数据和资料。10

平衡计分卡财务方面收入/利润投资回报费用与人员预算顾客方面市场占有率内部流程管理成本控制战略与使命质量提升措施快速反应能力客户投诉、退货率客户满意度学习与成长方面培训与进修职业化技能提升员工流动率11

平衡记分卡所体现的核心管理思想1、员工满意→客户满意→股东满意2、内部卓越→外部卓越→整体卓越3、短期利益+长期利益=持续发展4、企业发展的因果关系、关键驱动因素12

KPI指标在现代绩效考核体系中的广泛应qKPI的英文是KeyProcessIndication，中文含义是关键业绩指标；qKPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础；qKPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键；qKPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。13

KPI体系的建立包含有四大步骤，即确定工作产出、建立评估指标、设定评估标准、审核关键业绩指标步骤一确定工作产出步骤二：建立评估指标步骤三：建立评估标准步骤四：审核关键业绩指标q解决评估“什么”的问q解决“怎样”、“多q增值原则q是否采用最终产出少”、问题题q客户优先原则q结果优先原则q权重原则q指标是否可以证明和观察q基本标准：多数人能够达到qKPI指标的四个纬度：时限、数量、质量和成本q卓越标准：少部分人达到，超出客户要q指标综合是否能结识q过程因素为辅q如何衡量上述指标求的程度q列出可以量化的指标被评估者80%的工作量