模块五绩效管理课件.pptVIP

人力资源管理课程协作组

能够熟悉并掌握连锁企业绩效考评的一些常用方法；能够针对绩效考评常见偏差，提出对策。了解连锁企业员工绩效考评的内容；熟悉连锁企业绩效管理的流程及其重要步骤；了解连锁企业绩效管理中存在的问题，熟悉绩效考评的组织实施和绩效考评结果的运用。n熟悉连锁企业人力资源部绩效考评专员的工作职能。

n某公司在制定绩效目标时，对采购经理规定的绩效指标与绩效标准如下表：关键绩采购所需的设备和材料改进采购的工作流程供货商关系管理效指标向上级提供采购1个月内员工投诉有所有采购有关的流对大的供应商采购报告要有意义；报告要有助于改进饭店的在承诺是期限内得到设程和工作标准每年至定期进行拜访；备或材料；1年内因采少进行2次修订；有关与供应商之间纠购错误造成的退货次数规定得到正确的发布纷减少，1年内不管理水平不超过3次；采购成本和沟通；在流程中能超过2次；帮助供

采购经理接到这个绩效计划后找公司总经理反映，认为采购成本需要半年修订一次，与供应商的纠纷以什么为标准要明确，4项指标的百分比没有明确。总经理听后要采购经理找人事部经理反映，说他不管部门经理的绩效目标。你认为采购部经理的4项绩效指标的设定是否合理？如何实施？任务实施：采购人员绩效评估应以“5R”为核心，即适时、适质、适量、适价、适地，并用量化指标做为考核尺度。1.时间绩效

同时，有了绩效评估的指标之后，必须考虑依据何种标准，作为与目前实际绩效比较的基础。一般常见的标准如下：

n

任务描述：全球首屈一指的领导学权威约翰?科特在其新著《变革之心》中强调：无论是领导者还是员工，我们都应该诚实地面对自己。我们是理智的动物，更是情感的动物，我们应该重视“情感的力量”，这一朴素的真理通过人与人之间更直观地交流和感受来引导企业管理观念的变革。连锁企业基层员工表面上看没有什么职权，但当他们的利益受到侵害时，他们的“权力”就体现在消极怠工、降低服务热情和服务质量甚至辞职不干等方面。员工之间因工作产生摩擦矛盾，同班组长、主管等领导层发生矛盾，员工没有正常渠道投诉或投诉后领导层作出不公平的决断，往往是造成员工离职的重要原因。企业及企业管理人员不重视、忽视员工潜藏的这种力量，往往会造成很严重的后果。所以任何连锁企业企业都应定期听取员工关于利益方面的建议和意见，并对此作出合理的解释，或者予以采纳，对于员工受到客人的有效投诉或表扬，也要分别给予处理及奖励。绩效沟通在摩托罗拉有一个非常实际有效的工具进行衡量，如：公司对我的工作目标具体、明确吗；我觉得哪些绩效标准是恰当的；在达到目标方面我做得如何；我能得到及时的反馈吗；当我达到目标时，我会得到赞赏和认可吗。每一项有5个评分标准，通过打分可以得知一年以来绩效管理差距在哪里，最终公司会形成书面结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。我们应如何重视“情感的力量”，在公司和员工之间搭起绩效沟通的桥梁？

绩效沟通主要体现在四个方面：四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的

要使绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。同时，让人们学会绩效沟通的方法。然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。这样，人员对沟通的态度也会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。

某连锁企业为了提高公司的效益，树立公司的形象，准备对公司服务人员从以下几方面进行考评：①能有效地保证票款的收取；②微笑服务，礼貌用语；③注意仪表，形象良好；④熟悉相关货品；⑤熟悉门店设施的分布情况。请根据以上内容设计一张行为观察量表，以便评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。n行为观察量表的设计，如表5-1所示：

总分（X）=不足尚可良好优秀X＜33≦X＜44≦X＜4.5X≧4.5

绩效信息的数据收集和分析是一种有组织地、系统地收集有关员工工作活动和绩效的过程。对绩效信息的记录与收集可使我们积累一定的关键事件和相关信息，通过对知识、技能、态度和外部障碍四方面的因素分析，来诊断员工绩效，找出潜在的问题。

新星连锁企业是一家小型连锁企业。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，连锁企业老总王某兼任人力资源总监。王某会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励。对态度不积极的员工提出批评。一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，找不足，鼓励员工积极进取。现在连锁企业规模大了，由最初的十几个人发展到现在的几百人。随着规模不断扩大，管理人员和服务人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何进行绩效考评等问题。

绩效考