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第十三章激励

第十三章激励

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第十三章激励

激励：是激发和鼓励人们朝着期望的目标采取行动的过程。

注意：（1）激励的对象主要是人，是组织范围中的员工或领导对象。

激励是由动机推动的一种精神状态，具有实效性

激励过程的出发点是未满足的需要

正确认识激励对象的意义：

①正确认识激励的对象有助于体现领导的管理学职能。

②从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即认识到人的行为是由动机决定的，而动机则是有需要引起的。

③通过认识激励的对，可以认识到，需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。

动机：是为满足某种需要而产生并维持行为，以达到目的的内部驱动动力。

注意：激励和动机都包含三个关键要素：努力、组织目标、需要

激励与行为

要想通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。

效价：指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；

期望值：某一具体行动带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。

激励力、效价、期望值之间的相互关系：激励力=效价*期望值

激励的作用：

通过激励可以提高知名度，吸引人才；

通过激励可以提高员工工作的主动性、积极性和创造性；

通过激励可以激发员工的热情和兴趣。

需要的管理学意义：

需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。

从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。

领导者和下属的组织行为都是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程。

这是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。

激励理论的类型：

各种激励理论可以归纳和划分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。

内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构以及如何推动人们行为的理论。其中代表性理论有：需要层次理论、双因素理论、成就需要激励理论。

过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去以及怎样结束行为的发展过程。其主要代表理论有：期望理论、公平理论、强化理论

激励的需要理论（主要包括需要层次理论、双因素理论、X理论和Y

理论）

需要层次理论

需要层次理论（也称为马斯洛需要层次论，马斯洛提出）

每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、自我实现的需要。（其中生理的需要、安全的需要称为较低级需要，社交需要、尊重需要、自我实现需要称为较高级需要。）

马斯洛需要层次理论的两个基本出发点：

①人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

②人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层的需要才会出现。

我国管理学者对马洛斯需要层次进行讨论，认为人的需要实际上具有需要的多样性、需要的层次性、需要的潜在性、需要的可变性。

双因素理论

双因素理论（也叫保健——激励理论，赫茨伯格20世纪50年代提出）

研究的重点是组织个人与工作的关系问题

赫茨伯格认为，①与工作内容尽力相连的是激励因素，即那些与人们的满意情绪相关的因素；这些因素使员工富有成就感和责任感，能调动员工的积极性，极大地提高生产率

②与工作条件和环境尽力相连的是保健因素，即那些与人们的不满意情绪有关的因素。如果这些因素处理不当，易造成员工不满，产生缺勤率高、消极怠工的现象

理论对企业管理的基本启示：

①要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。

②要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，制造奋发向上的的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感

注意：（1）保健因素与激励因素的实质区别就在于平等因素与公平因素。

（2）马斯洛的需要层次理论注意人的需要结构，赫茨伯格双因素理论着重对满足需要的具体对象的研究。

保健因素：那些与人们的不满意情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际

关系、工作条件等，如成就、责任、承认等

激励因素：那些与人们的满意情绪相关的因素

成就需要理论（麦克利兰提出）：有三种需要研究最多：（1）成就的需要；（2）

依附的需要；（3）权力的需要

X理论和Y理论

X理论和Y理论（麦格雷戈提出）

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论

（1）X理论：

①员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；

②以自我为中心，漠视组织要求.

③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性

④不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法迫使他们实现组织目标

（2）Y理论

①员工并非好逸恶