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绩效考核,原则
篇一:绩效考核的原则
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩
应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地
反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性
包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的
考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级
相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也
最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的
考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整
修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指
挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,
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一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而
使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好
的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现
的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有
降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工
资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评
价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的
教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明
解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等
等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工
资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职
工的上进心。
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绩效考评的基本原则
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(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价,使之具有可靠性、客
观性、公平性。
(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、
全方位地进行立体考评。
(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限,才会有
激励作用。
(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起
到绩效考评的教育作用。
篇二:绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果
绩效考核的目的、原则、时间、形式和结果
1.考核目的
(1)作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工
作表现上进行考核。
(2)作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
(3)作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程
度考核上。
(4)作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计
划和决策时参考。
2.考核原则
(1)对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然,不同级别员
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工考核要求和重点不同。
(2)程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。
(3)制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,
不能掺入考评主办个人好恶。
(4)考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、
紧张感。
(5)提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之心服口服、诚心
接受,并允许其申诉或解释。
(6)大部分考核活动应属于日常工作中,不要过于繁复地冲击正常
工作秩序,更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3.考核时间
(1)分为定期考核(每周、旬、月度、季
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