职位分析在人力资源管理中的应用.pdfVIP

浅析职位分析在人力资源管理中的应用

摘要：本文阐述了在hr管理中常常被人们忽视的职位分析的重

要作用以及当前管理中存在的问题。介绍了通过职位分析技术对职

位进行动态的有效管理，使职位分析在人力资源管理中发挥应有的

价值和作用。提高人力资源管理水平，保持人力资源管理目标与组

织发展战略目标的一致性。

关键词：hr职位分析；分析程序；分析方法；四维判断

职位管理包括：职位分析、职位设计、职位的再设计。职位分

析这个在人力资源管理中起着基石作用的关键管理环节，往往被人

们忽略，致使hr管理缺乏战略性指导依据。削弱了人力资源管理

各个要素间的相互关联系，hr管理不能及时与组织战略目标保持一

致。组织目标修订后，职位分析没有及时跟进，导致人力资源规划

偏离组织目标。

一、职位分析在人力资源管理中的地位及用途

职位分析是人力资源管理中重要的基础性工作。以组织的战略

目标为导向，以组织结构为框架，通过确定、收集、整理有关目标

组织职位相关的信息，并采用科学有效的手段加以分析，最终确定

目标职位应具备的名称、职责、相互关联性等各种特性的活动过程。

职位分析的最终成果是以职位说明书的形式表现出来。只有分析准

确到位，方可保证职位说明书的质量，顺承人力资源管理各要素的

关系，保证人力资源管理的集约高效，促进组织战略目标的实现。

一份完善的职位分析在人力资源管理中起着核心督导作用，每

一项重要的人事功能都是职位分析的潜在使用者，人员的甄选、绩

效评价、培训与开发、职位评价、职业生涯规划、职位的再设计、

人力资源发展方略等都会运用职位分析所获取的信息。不同的功能

所需的职位分析的数据不同或侧重点不同。例如：人员甄选需要提

取职位分析中人员任职能力的要求。绩效评价则需要将实际绩效结

果与预期结果比照等[1]。

二、目前职位分析在人力资源管理中存在的主要问题

（一）在人力资源管理中忽视了职位分析的重要性

目前，国内许多企业对职位分析没有引起足够的重视。没有根

据企业的发展战略，采用科学的方法与手段，对收集的与职位相关

的信息进行分类整理，深入分析，形成与组织战略一致的，动态调

整的战略性职位分析。当前大多数企业的职位分析仅仅是根据现有

职位情况作出简单描述，套用一定的摸板格式，形成一份使用价值

极低的职位说明书，不能在今后的人力资源管理中起到督导作用。

最终将花费了大量时间和人力作做出的职位分析束之高阁。

（二）职位分析没有与人力资源管理的其他要素建立紧密的逻

辑关系

职位分析的基础工作薄弱，导致形成的职位分析无法搭建良好

的人力资源管理平台，在实践中无法起到对其他人力资源管理要素

的督导作用，使管理中的每个环节始终处于游离状态，没有统一的

宗旨，无法有效促进组织战略实施，失去了自身的价值，同时削弱

了其他人力资源管理要素内在关联性。

（三）职位分析方法单一，还处于初级阶段

目前大部分企业的职位分析技术相较发达国家的技术水平还有

很大差距，没有科学的数理统计分析，缺乏数据强有力的支持。多

数应用传统的问卷调查法、访谈法、观察法等，对以此收集的信息

分析时主观因素往往占比重较大，客观性差，导致分析结果偏差大。

分析结果在使用时出现问题、争议较多。

（四）职位分析缺乏动态管理

在实际操作中企业往往在职位分析初次工作完成后，就冻结了

职位分析工作，当组织目标、组织结构、工作内容、工作环境发生

改变时没有及时对新发生的改变进行职位分析，重新定位职位职

责、内容、结构等，并相应调整职位说明书，进行换版编号管理，

以新版职位说明书指导其他人力资源管理要素的改进，如：薪酬、

绩效、人员资质的甄选、培训等。

三、职位分析的程序

要想取得良好的结果，必须有严格的中控环节，职位分析也不

例外。严谨的分析程序是客观准确的分析结果的保证[2]。

（一）根据组织战略目标确立组织结构

组织战略目标制定时，很多关键点强调了工作的完成方式，包

括每个职位设计，以及整体组织结构形式。组织采取何种竞争方式

决定了组织的结构形式，通过职位设计优化工作流程，使职位工作

效率更高，更好地激发人员的工作潜能。只有理顺了组织结构，搞

清职位的上下工序关系、层级关系、内外逻辑关系，才能更好地通

过职位分析、职位设计优化组织结构、工作方式、工作程序，实现

组织