把握企业人才.docx

电影《天下无贼》里有一句经典的台词：“21世纪什么最宝贵？人才！”，这句话一针见血的指出了当今市场经济体制下，企业的竞争就是人才的竞争。企业要赢得生存，求得发展就必须拥有人才，得人才者得天下。墨子曰：“国有贤良之士众，则国家之厚众；贤良之士寡，则国家之治薄，故大人之务，在于尚贤而已”。这就是说一个国家要治理的好就必须崇尚人才、重用人才。对于一个企业，道理也是相同的。

如今人才市场是双向选择，“跳槽”等现象已经是司空见惯了。企业用几年甚至十几年辛辛苦苦培养的人才如果一天天流失，那对企业的发展是致命的，人力资源就会逐渐匮乏，即使有新鲜血液补充，也不足以弥补流失的空缺。何况新吸收的员工需要一个培养的过程，更需要成本投入。因此，重视人才、留住现有人才已迫在眉睫、势在必行，这不得不引起每个企业高管层的重视。

什么是人才？通俗的讲就是有一定的特长或能力，在某一方面能发挥作用的人。即便能力大小不同也都可以称得上是人才。在认识上要扩大人才的外延，人才应有多样性，除技术人才、管理人才之外还应包括在各岗位上工作卓越的人，以加工企业为例，电焊工、电工、探伤工等，都应该算作是人才。总之一句话，对单位有用的便是人才。基于这样的定义，应该说，每个企业大部分员工都是人才！

很多企业都为人才的流失大伤脑筋，人才为什么会流失？其是原因是多方面的。首先是对人才的认识有误区，重文凭轻能力，重资历轻道德。其次是用人观念有问题，存在重招聘轻使用、大材小用、人才错用等。某企业曾流行一句顺口溜：“提拔了溜须拍马的，表扬了指鹿为马的，苦了当牛做马的，整了单枪匹马的”，这便是用人不当的真实写照。企业若不树立正确的人才观念，即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也很难真正地使用和开发好人才，最终也很难发挥出人才的潜能并留住人才。

再次，人才之间的差异很难量化，因为岗位的不同而没有可比性，能说技术岗位就一定比管理岗位重要？或者管理岗位比工人岗位重要？“闻道有先后，术业有专攻”。如果由于职位或岗位不同等原因造成待遇、职位有明显差异，导致人才心理失衡，这就加大了人才离开的欲望，去寻找更适合自己发展的地方，“人往高处走”嘛。再者，人才去留的关键是看企业是否尊重人才，是否提供广阔的发展空间，是否实行对等的劳动报酬等。尤其是薪酬的高低直接决定了企业能否留住人才。再有，企业生产、经营、管理的工作氛围、做事方式是否得当。如果官僚主义、形式主义在一定范围内存在，势必影响员工的工作积极性，长此以往，便产生了“想走”的想法，一旦机会成熟，流失便成为现实。另外，企业所处的地理位置偏僻、福利不高，也会造成人才的流失。

如何留住人才呢？首先，要有诚心诚意留人才的决心，要重视人才，要始终把感情留人放在第一位，在充分尊重知识的前提下要尊重人才。人才只有得到的重视，才会有归属感。清代文学家龚自珍曾大声疾呼：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。看看世界以及国内500强的大企业，那个不重视人才，那个不是人才济济。因此管理层要多一点人性化的关怀和思考，树立“能者上、平者让、庸者下”的用人方式，人才要各尽其用，不拘一格，唯才是举。

其次要提高报酬，古人云：“欲先取之，必先予之”，若付出与回报不能成正比，那人才是很难安心工作的。人才留不住企业就不能发展，企业不发展就没效益，没有效益就不能提

高报酬，报酬不提高人才就会失去，如此恶性循环，企业最终只能走向末路。看来报酬是一种有效的刺激物，无论管理者多高明，都必须以物质力量为后盾，稳定的收入是工作动力的永久源泉。大多数人都希望他们的工作能得到公平的报偿，即同样的工作获得同样的报酬。最不愿意看到的是别人干同类或同样的工作，却获得比自己更多的报酬，不能以按劳分配原则进行分配。如果形成了溜须拍马、阿谀奉承、偷奸耍滑就可以加薪的观念，那企业人才的流失殆尽将不会太远。

再者，要给人才一个发展的空间，多数人都希望在工作中能有晋升的机会，没有前途的工作会使人产生不满，最终导致辞职。企业不能为人才提供足够的升迁机会，多半是因为企业整体或某些部门停滞不前之故。这时企业就必须下决心采取行动，腾出位子，为提拔优秀人才创造条件。还有，建立奖金激励机制，例如实行技术创新奖励、岗位优秀能手奖励、业绩突出奖励等。另外，提高福利待遇、营造企业文化氛围等都是留住人才可行的办法。当然这一切都需要一个过程，不可能一蹴而就。/

总之，企业生存第一要义是发展，其核心是对待人才、对待员工要“以人为本”。企业有了人才，才能谈发展，才能进行发展。最后还是套用句话：“21世纪企业什么最宝贵？—

—人才！”。