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绩效考评的形式
1.按考评时间分类:可分为日常考评与定期考评。
(1)日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的
工作行为所作的经常性考评;
(2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评,如年度考评、
季度考评等。
2.按考评主体分类:可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考
评。即“360度考评方法”。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评,
由于考评的主体是主管领导,所以能较准确地反映被考评者的实际状况,
也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、
偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的
评价。这种方式透明度较高,有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约
束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、
但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择
一些有代表性的员工,用比较直接的方法,如直接打分法等进行考评,考
评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定
情况下,顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人,此时,他们
就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类:可分为定性考评与定量考评。
(1)定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述,或对员工之
间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
企业实施绩效考核应具备的条件
绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。
1、企业初创期
投入多,产出少,以人治为主,对企业经营业绩评价的必要性未能体
现。
2、企业成长期
经过了原始积累,扩张速度快,经营战略目标得到确定,这时围绕企
业战略目标,如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得
研究
.
非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上,得到应用并处于
不断完善状态,可促进企业发展。
3、企业成熟期
发展速度减慢,企业进入最佳发展时期,绩效考核经过了完善过程进
入成熟状态,有效地促进了企业发展。
4、企业衰退期
业务发展阻滞,组织需要变革,绩效考核处于次要位置,其对企业的
促进作用减弱,甚至停止。
5、企业更生期
通过产品技术、人力资源整合,企业进入新一轮的成长期,绩效考核
也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
6、小结
并非任何企业都能实施绩效考核管理,处于成长期、成熟期的企业,
建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目
标落实到各级责任人,使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进
入成长、成熟期的产物,是随企业变革而不断完善创新的过程。
绩效考核原则
1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不
可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地
反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:
要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与
科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上
级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最
有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评
语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,
更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,
一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考
研究
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