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绩效与绩效管理

绩效的定义绩效一般来说可以分为三个代表性层面：个体层面：员工完成职位任务的程度，反应了员工在多大程度上完成岗位要求部门/团队层面:它反应了部门在在多大程度上完成任务的要求组织层面：反应了组织能在多大程度上完成预定目标的要求

绩效的性质绩效性质与特点多因性多维性动态性激励、技能环境和机会变化、成长发展产量、质量原材料消耗能耗、出勤率、团结、纪律等

绩效的一般内容行为标效基础业绩（KPI）能力业绩态度业绩结果性标效任务绩效管理绩效周边绩效特征性标效管理能力专业知识其他能力责任心积极性协作性纪律性关键绩效指标法

绩效管理绩效管理是通过企业目标的建立、分解和评价，将员工的个人目标和部门、企业战略目标相结合，以激励员工改进绩效并最终实现组织战略目标的一种管理活动

绩效管理的作用绩效管理1确保员工与组织目标一致2对员工的工作表现提供正式的反馈3调动员工的积极性4为制定薪酬计划、调动、晋升等提供依据5确认员工的培训需要6帮助员工改进工作，提升效率

设计、实施改进绩效管理体系实施绩效管理培训施绩效管理培训根据结果制定并实施相应的人力资源决策人力资源部在绩效管理中的职责1234督促、检查个人及部门实施绩效管理制度

绩效管理的发展演变传统绩效管理（绩效考核阶段）绩效管理阶段战略绩效管理阶段以控制员工为目的重结果不重过程缺乏沟通与反馈不封闭以绩效改进为目的重视绩效实现过程，也重视结果持续的双向沟通过程封闭的过程以实现战略目标为目的与企业目标、价值相联系个人考核与部门、企业考核相联系绩效管理促进了核心竞争力

①财务角度：我们以何种形象展现给股东/投资者？②客户角度：我们以何种形象展现给客户？③学习与发展角度：我们的员工感觉如何？④内部流程角度：我们的经营效率如何？①为确保战略的转换，KPI采用阶梯式的目标设定方式，自上而下层层拆解战略；②目标的设定，需符合SMART原则，也就是具体的、可度量的、可实现的、相关联的、有时限的；③KPI提炼的方法有价值树、鱼骨图、关键成功因素法；①员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。②以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。③强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。④重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，使评价更具有建设性。①OKR目标设定；②持续反馈与教练；③考核与薪酬；④激励与认可；战略导向的绩效管理的主要方法平衡记分卡（BSC）关键绩效指标（KPI）目标管理法（MBO）目标与关键结果（OKR）

绩效管理的流程战略规划经营管理目标与计划绩效考核绩效监控考核结果用于分配与激励绩效改进循环

绩效管理体系内容战略规划经营管理目标与计划绩效考核绩效监控考核结果用于分配与激励绩效改进循环目标体系KPI指标体系绩效考核制度经营检讨（）人力资源管理制度薪酬与激励制度Notice：经营检讨是工作程序与工作方法，可以引导但是无法固化，是管理者管理素质、管理能力和工作经验的集中体现。

绩效计划：5W1H?why：目的?who：考核者是谁?whom：被考核者是谁?when：何时?what：考核什么？指标与标准?HOW：如何考核？考核的方法与程序

计划阶段计划阶段1明确五类参与者2选择考评方法3确定考评因素/标准4确定运行程序

绩效管理实施阶段绩效管理是一系列的员工为中心的干预活动过程，一般包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈与激励发展结果目标行为目标激励辅导反馈薪酬调整培训发展结果考核行为评价绩效面谈目标设计过程指导考核反馈激励发展主要针对具体的岗位期望目标主要强调考核前，主管对员工的激励，辅导和反馈主要是行为评价的方法和绩效面谈把绩效管理评价的结果用于实际的关键环节

考评阶段考评阶段5绩效考评方法的再审核2保障绩效考评的公平性3绩效考评结果的反馈4绩效考评结果的再反馈1提高绩效考评的准确性标准不客观、不准确；考评者无原则；观察不全面、记忆力差；行政程序不合理、不完善；强调政治；信息不对称、数据不准确、其他因素确立保障系统员工绩效评审系统员工绩效申诉系统目的——改进绩效面谈——人不自知，表扬为主，批评为辅，掌握技巧考核指标相关性检验考评标准准确性检验考评表格的简易程度检验成本实用性适用性

360反馈评价模式360评估可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从