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绩效管理制度
总则
目
为建立客观、公正、公开、科学绩效评价制度，完善员工勉励机制与约束机制，为科学人事决策提供可靠根据，特制定本制度。
原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则，真实地反映被考核人员实际状况，避免因个人和其她主观因素影响绩效考核成果。
合用范畴
合用于公司（除集团总裁、副总裁外）所有正式员工，后勤类人员岗位(涉及司机、清洁、保安、食堂等)、销售人员等岗位绩效管理办法可由所在部门自行制定，经由行政人事部审核通过后实行。
绩效管理组织
绩效管理组织体系
绩效管理领导小组：
由副总裁、总监、行政人事经理构成公司绩效考核领导小组，行政人事经理负责绩效管理领导小组寻常工作，是绩效管理最高机构。
绩效管理推动小组：
重要为行政人事部，是考核工作详细组织执行机构。
各部门负责人：
在绩效推动小组指引下，负责本部门考核工作整体组织及执行。
绩效管理协调员：
由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。重要负责本部门绩效工作协调安排，进行有关数据汇总记录。绩效管理协调员名单报行政人事部备案。
绩效管理核心框架
考核内容
部门组织绩效管理：涉及部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两某些；
员工个人绩效管理：涉及月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职（高层管理人员）。
考核周期
部门组织绩效管理，以季度为考核周期，“季度考核、与个人绩效加权平衡”。
员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、季度汇总、季度兑现”。
考核方式
考核算行直接主管评分和部门主管签名确认两级考核方式。
部门组织绩效管理（季度考核）
部门组织绩效管理
部门核心绩效管理：是部门拟定重要工作之后，提取5-8个最能反映被考核部门业绩评价KPI指标作为考核指标。选取指标原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大某些本部门工作内容。
部门周边绩效管理：是对各业务体系部门对其他部门支持、合伙等方面进行综合性评价，是加强各部门之间互相协助，从而提高部门整体绩效水平。
部门组织绩效管理评估（时间：每季度考核结束后第二周结束前）
评分方式：部门核心绩效管理由部门分管领导评分；部门周边绩效管理采用360度测评思想，通过该部门内部客户与外部客户对其评分。
季度部门组织绩效M=《季度核心绩效评价表》得分*80%+《季度周边绩效评价表》得分*20%
员工个人绩效管理（月度考核、季度汇总）
员工个人绩效管理
月度个人绩效评价流程：
制定工作筹划
直接上级在部门年度规划基本上，把部门工作筹划分解为每个岗位/员工各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基本上，依照自己岗位职责，提出本考核周期《绩效筹划/考核表》，并与直接上级讨论拟定，作为工作指引与考核根据。
筹划跟进与调节
在筹划执行过程中，如浮现重大筹划调节，员工与直接上级应及时确认筹划更改，并重新填写《绩效筹划/考核表》。重大调节是指如下状况：权重不不大于20%工作任务取消或新增；既有任务权重变化（增减）超过20%。
过程辅导与勉励
直接上级应跟进员工筹划执行过程，就绩效问题与员工保持持续沟通，并定期（原则上至少每月一次）与员工一起就筹划执行状况进行正式回顾和沟通，协助员工分析、解决筹划执行中已经存在或潜在问题。
考核评估
员工自评：考核周期结束时，员工应对照考核期初制定《绩效筹划/考核表》，从工作完毕状况和工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写《绩效筹划/考核表》中有关内容，并提交给考核人（普通为直接上级）。
考核人（普通为直接上级）评估：考核人应按照员工《岗位阐明书》、《绩效筹划/考核表》规定，参照员工自评和参加评价者意见，对员工本考核期工作业绩进行评价。
季度核心胜任力评估
员工要胜任岗位工作必要具备一定能力，公司对员工核心胜任力考核重要针对该岗位所需6个核心能力考核，分别为服务客户、精准求实、团队合伙、筹划组织、诚实守信、学习创新等。
每季度后由员工先进行自我评价，然后提交考核人（普通为直接上级）对员工进行胜任能力考核，综合考虑该员工考核期内工作中反映出各项核心能力，参照打分原则，并通过相似岗位其她员工能力体现最后拟定该员工核心胜任能力得分。
高层管理人员季度公开述职
季度公开述职是为贯彻追踪各项工作筹划完毕状况，及时协调解决工作中存在问题，布置下阶段工作目的、传达公司精神，保证公司总体经营目的实现，每季度定期召开公司高层管理人员述职会议。
季度公开述职人：各部门负责人、主管总监等。
每季度公开述职结束后由述职人直接上级、隔级上级进行评价。
员工季度最后考核成绩
职位类别
员工季度最后考核成绩
主管总监
P*70%+E*30%
部门经理
G*20%+M*70%+E*10%
部门副职、主管
G*40%+M*50%+E*10%
普通员工
G*70%+M*20%+E*10%
直管辅助类员工
P*90%+E
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