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中小型企业薪酬管理研究5篇

中小型企业薪酬管理讨论:我国中小型企业薪酬管理存在的问题及讨论对

策

［摘要］中小企业始终面临着人才危机，如何吸引人才、留住人才

成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关

键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中

小企业薪酬管理的策略。

［关键词］中小企业薪酬管理对策

一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

（一）薪酬设计缺乏战略思索。

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公正原则、补偿性

原则、透亮原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思索。大多

数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素养人才的吸纳、滞留、潜质提

升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其进展战略实施的杠杆。

(二）薪酬管理制度混乱

1、薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国

内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。许多中小企业没

有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是商定俗成或由企业领

导随便确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，

员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中

不同层次和不同岗位员工的工资水公平级较少，在工资体系中与员工绩效

或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及

员工的工资基本没有起伏的现象。

2、薪酬方案没有得到准时有效的调整

工资体系方案没有得到准时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问

题之一。企业在运行过程中，依据内外部环境的变化准时调整和优化工资

体系是至关重要的。国内许多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系

统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者

是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在

问题的详细表现是，有的企业没有在相宜的时机坚决调整，最终没有收到

良好的效果。有的企业虽然准时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来

的基础上进一步优化，依旧存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的冲

突。

3、忽视薪酬沟通环节

现在，很多中小企业都采纳薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，

使得员工很难推断在酬劳与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题

也一样的存在。人们既看不到别人的酬劳，也不了解自己对公司的贡献价

值的倾向，自然会减弱这些制度的激励和满意功能。薪酬管理的一个重要

原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互沟通沟通各自的意

图，开放相关的薪资信息，才能使酬劳制度变得更加有效。

（二）福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利

体系很不完善，详细有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法

定福利项目，许多中小型企业都没有根据规定执行。在中小型企业中，依

法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都

没有给员工保障的缘由有：许多企业的管理者没有从战略的角度熟悉到人

才对企业进展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和

地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的

这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就渐渐

淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲，更谈不上做

好共性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际状况，依据

员工的详细需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的

企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时兴奋或企业效益较好时临时确

定的方案，这种做法没有从制度层面上供应保障，对员工没有长期的激励

作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的中小型

企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没

有结合员工的详细需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有

完善的福利体系。

（三）忽视非经济性酬劳的运用

国内许多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济

性酬劳，有的甚至是完全忽视。非经济性的酬劳包括参加决策、学习与进

步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性

酬劳被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性酬劳则是对员工的关怀，

是对员工精神上的激励。有些企业的