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竞聘职位操作规程

季久刚

竞聘职位是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅影响招聘的权威性公正性，并且也直接影响招聘的效果。

1．０竞聘职位流程

１．１竞聘职位的岗位必须事先公布，必须使所有员工和外部竞聘人选（假如有）周知。如是内外同场竞聘还要特别说明，信息资料的提供要一视同仁，但可以注明“相同条件，内部优先”的特别条件。如非必要，尽也许避免内外同场竞聘。

１．２为保证竞聘职位的公正、公开、公平，必须成立竞聘职位领导小组，小组内应至少有一人是人力资源或外聘的人力资源专家，负责指导较专业、较科学的竞聘工作，同时监督其公正性。

１．３所有竞聘职位无一例外的不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。

１．４竞聘职位均要有科学完整的岗位说明书，并公告公司员工外部竞聘人选（假如有）周知，相应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合公司实际情况，拟定合适的基本条件。

１．５要注意“申请池”的大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例，“申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，导致参与的积极性不高，竞聘费用也高，“申请池”的大小，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。

１．６竞聘的环节可按以下方法进行，部分公司可根据具体情况采用其中的若干环节。

１．６．１发布竞聘公告：涉及竞聘职位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。

１．６．２对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合规定的申请者，使“申请池”变小。

１．６．３组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘职位有关的其他测试。

１．６．４情景模拟考试（无领导小组讨论）或公文筐测试。

１．６．５组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。

１．６．６组织考核，相应聘者以往的工作业绩，实际的工作能力，员工对其的认可度等进行考核，外聘的还需要提供背景调查资料，按1比3推荐给公司决策。

１．６．７按德、才、能、识、体进行全面衡量，在符合公司运作的决策会议上作出决策。

１．６．８公布决策，宣布任命。

２．０诊断性面试

诊断性面试是竞聘上岗的关键，任何书面测试、电脑测试都无法象面对面的诊断性面试那样直观、立体和准确，诊断性面试充足运用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，充足运用了专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧的结晶，准确度、可信度均较高。

２．１面试考官小组的组成

面试考官小组由7—9人组成，应由专家、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立之后，应由专家进行面试考官进行简朴的培训。

２．２面试主考官的选择

面试主考官应由人力资源专家担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理的专家担任。面试主考官必须具有的素质最重要的有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握人们的情绪和宏观驾驭面试考场环境的能力。

２．３面试考场的布置

一般而言，面试考场必须是融洽温馨的，这对于普通职位来说是对的的。但就一般意义上的面试考场布置，必须根据面试的目的规定而定，对大公司的第一把手、重要岗位的竞聘，有时考场特意布置成严厉而有压力，以测试应聘者的心理承受能力，由于这次公司招聘的是公司的高级职位，这些职位未来的的工作会面临很大的压力环境，为了考量目的人选的压力环境的应对能力和心理承受能力，建议面试考场作以下部置：

２．３．１考生席与考官席的距离不宜太远，便于考官观测考生的面部表情和身体语言。

２．３．２考生席与考官席的桌面布置应基本相同，但如有桌布，考官席应以冷色调部置。

２．３．３考生席的周边或桌上最佳有鲜花布置。

２．３．４场记应安排在考官席的右边或左边。

２．３．５面对着考生席，考官席的桌位正面摆放，其别人员呈Ｕ字形面对考生排列。考生席座位背对考场的进出口。

２．３．６应有共同的计时钟。室内温度适中，强光。

２．３．７要有明确标志的主考席，考生席和场记席。

２．４面试方式的选择

面试方式有结构式面试、随机式面试、压力式面试和逆向式面试，对于岗位竞聘而言，最适宜的面试方式是采用结构式面试与随机式面试相结合的方式。

２．４．１面试方式

通常由三段组成：竞聘演说；结构化面试题(对同一岗位的竞聘者而言是相同的)；随机面试题。

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