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直销制度发展史

直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，

几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公

平的。

奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，

是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，

打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，

生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首

先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励

人，要么将赚钱最快。

什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适

合您来运作。”

大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amwa安利），到矩阵制

（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+

级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品

味一番。

（一）大阳线（代表Amwa安利），主要诞生年代：50-60年

Amwa安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发

展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过

自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖

方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的

消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在

经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此

名；

2、级差制：从9%到27%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；

3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。

Amwa安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这

也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amwa

安利奖金分配制度的一些弊端：

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1、时间成本高。从9%到27%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的

业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事

务，时间成本高。

2、资金成本高。在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩

的考核，加上一财年内达到27%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺

的一步，所以足够的财力成本必不可少。

3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10

人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完

成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成

本也够高。

4、人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一

个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫

长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来

的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成

万骨枯的感觉。Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。

做Amway安利毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避

的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，

其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是

绝对值得世人尊重的。换言之，Amway安利的成功率实际是很低的。加上

Amway安利作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商

公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论

Amway安利的现状。

（二）矩阵制（代表Melaleuca美乐家），主要诞生年代：70-80年代

美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，

管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为

多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，

2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性

化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来