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授权认知理论及其对管理的启示(一)

摘要：授权认知是个体对授权的心理体验的综合体。研究表明员工的

授权认知对他们的工作态度、工作行为及绩效均具有显著的影响。文

章在对授权认知的内涵及作用机制进行简要介绍的基础上，着重分析

了改善员工授权认知的途径和策略。

关键词：授权；授权认知；作用机制；启示

近年来，授权（Empowerment）作为一种新的管理理念已经被相当多

的组织管理者所接受并运用到他们的管理实践中，授权的相关研究也

受到了众多组织行为研究者的关注。但在早期，组织行为研究者大多

从管理者的角度出发，把焦点放在授权的行为层面，即管理者如何降

低决策制定权力的层级，增加基层员工可以取得和使用的信息与资源

等等。然而令人困惑的是，无论是理论研究者还是管理实践者均发现，

很多时候一些授权措施并不能获得预期的效果，如提升下属的工作绩

效及创新性等。针对这种情况，Conger和Kanungo（1988）认为研究

者应该改变以前的研究范式，即从关注管理者的授权行为转向关注授

权后员工所产生的体验，并将员工的授权体验视为授权措施发挥作用

的必不可少的条件。他们认为授权是一种激励的概念，其所隐含的涵

义为“使能够”而非仅是单纯的授予员工权力及资源，并进而将授权定义

为提升个体自我效能感（Self—efficacy）的过程。此后，心理认知层面

的授权问题逐渐受到了组织行为研究者的关注。

一、授权认知的内涵

授权认知（cognitionsofempowerment）也有译为“授权知觉”。这一概念

最早是由Thomas和Velthouse（1990）在Conger等人观点的基础上提

出来的。他们将授权视作一种提高员工内在工作动机的过程，而授权

认知则是个体对授权的心理体验的综合体，这个综合体由工作意义

（Meaning）、自我效能感、工作影响（Impact）和自我决定

（Self—determination）四个认知维度构成。两位学者认为管理者若想

提高员工的内在动机，就需要从这四个方面着手。

1．工作意义：个体根据自己的价值观和标准，对工作和工作目标所具

有的价值的主观评价和感受。具有高度意义的工作可以使个体产生高

水平的组织承诺及工作投入。

2．自我效能感：个体相信自己的知识和能力能够胜任特定的工作任务

的程度，特别是针对工作效率而言。自我效能感反映的是个体对自身

能力的主观评价和判断，而非客观的技能衡量。

3．工作影响：个体对自己的工作能够对组织策略、行政管理和经营绩

效产生积极影响的程度的知觉。

4．自我决定：个体对自己可以在多大程度上对工作方式以及要付出多

少努力作决定的认知，反映了员工在工作上的自主权，和自我效能感

相关，是引发内在动机的必要因素。

上述这四个认知维度所反映的是积极的工作角色体验。因此，如果将

这四个维度应用到实践中去，就可以发现当组织成员感到：（1）我的

工作富有意义；（2）我有能力执行我的工作；（3）我可以选择如何执

行我的工作，以及（4）我的工作行为能够影响组织效能，此时就可以

说该员工已经被授权了。

二、授权认知的作用机制

以往的相关实证研究表明，授权认知主要通过三个方面的机制而发挥

积极的作用。具体而言：

1．授权认知对员工的工作行为和绩效具有显著的影响。研究发现员工

的总体授权认知对其工作绩效具有显著的正向影响，并有助于员工的

绩效改进；员工的总体授权认知也能显著地促进员工的创新行为、向

上影响力以及组织公民行为等角色外绩效行为，减少工作侵犯行为和

工作退却行为等工作场所中的负面行为。

2．授权认知能够显著地改善员工的工作态度。研究显示员工授权认知

中的工作意义维度对其工作满意度、组织承诺、职业意向以及工作卷

入度均具有显著的正向影响，对离职意向及工作倦怠感具有显著的负

向影响，说明随着工作意义的提升，员工的工作满意度等积极工作态

度也会增强，而离职意向等消极工作态度则会下降；自我效能感维度

对组织承诺具有显著的正向影响，对工作紧张具有显著的负向影响，

说明随着自我效能感的提升，员工的组织承诺会相应地增强，而工作

紧张则会减轻；工作影响和自我决定两个维度对工作满意度及组织承

诺均具有显著的正向影响，亦即随着员工工作影响和自我决定两种知

觉的增强，其工作满意度与组织承诺也会相应的提高。

3．授权认知有利于员工保持身心健康。研究表明授权认知的四个维度

几乎均与“躯体症状”、“焦虑和失眠”、“社交障碍”以及“严重抑郁”等四

个精神健康的指标存