在用友 我们不怕失业.doc

这是一支敢向国际竞争对手叫板的队伍，因为他们怀揣着成就世界级管理软件企业的梦；

这是一支不畏险阻的队伍，因为他们历经20载的岁月，找到了适合自己的“道”；

这还是一支踏实肯学的队伍，因为他们知道实现梦想得靠过硬的能力；

在基于“梦道力”的企业文化与核心价值理念推进下，用友这个正值风华的企业，在大跨步地向梦想迈进。

在用友，我们不怕失业

“逮”到兴旺真的很不容易！3月适逢用友公司春节后的首个“招聘月”，人力资源部的同事异常忙碌，作为公司人力资源总监的李兴旺更是“神龙见首不见尾”。我终于在“三顾用友”后，见到了“live版”的李兴旺——用友公司人力资源总监。

选才渠道不拘一格

引进“招聘月”的概念，在用友还是第一次。与每年校园招聘不同，这次集中招聘的200多人主要是面向非应届生人群。“每年校园招聘，我们都保持在100人左右，这些年轻的力量

主要是为研发部门补充新鲜的能量和血液。但这次招聘月是针对整体岗位。“

谈起纳才“渠道”，李兴旺津津乐道于用友“非常规”的几种有效手段：一是员工推荐。早在2003年，用友就推出了“员工内部推荐奖励办法”，公司的一些中高级管理岗位，可由内部员工推荐合适人选应聘。如果推荐的人才通过面试，推荐人可得到500元奖励，如果该人顺利通过试用并正式任职，推荐人可得到3000元以上奖励。

第二，是通过“用友ERP咨询实施顾问班”进行筛选，这个渠道是用友独创的。看到这些有着很好基础的IT人才不惜停职花高额学费前来学习，用友动心了：从他们中间挑选自己需要的人。平均每次培训班有近一半的学生最后留在了用友。偷偷一算，用友这招儿真是“精明”：学员自己花钱学习，并在用友实习，用友免去了培训、试用的成本，还可以择优录用。

再有就是组织企业进行专场招聘会，用友曾联合上海市中小企业（行情论坛）人才市场在上海举办“ERP应用人才专场招聘会”，来参加的都是参加过用友ERP认证培训的十所学校的近千名学生。尽管在这样的活动中用友不直接招聘人才，但是，往大了说是给用人单位和学生搭起了有效沟通的桥梁；往小了说，是用友在这些年轻学子的心中被打下了良好的“印象分”——对一个曾经帮过你的企业，你会对他有着怎样一种情怀？

“你有没有在软件行业成就事业的梦想。”李兴旺说，“这是我们在新员工面试时一定会问的问题。当然还有配合能力测试的一些问题。目前，我们正在打算把我们的‘梦道力’的文化模型变成一套可以测量的试题，在今后的招聘中使用。”

暖暖的鲶鱼

软件行业的员工流动率约在15%？20%之间，用友的员工流动率一般在13%左右。“关键不在于多大的流动率，用友更重视的是技术骨干及中高层人员的稳定。”李兴旺说，“用友也希望通过这种流动带来新鲜血液。同时，让留在公司的人能得到发挥、提高。”

在用友，末位淘汰的主要依据是业绩考核，如果连续两个季度考核不合格或者处于末尾的话，用友会考虑是否要辞退该员工。“即便是末位淘汰我们也是‘温情派’”，李兴旺说，“通常，如果我们觉得哪个员工业绩有问题，我们会让他的直线经理跟他聊天。看看问题究竟出在哪里？也看看公司里是不是有其他更适合他发展的岗位。即便是真的发现公司没有合适的职位，我们也不会把他一脚踢开，会给员工比较丰厚的离职条件，帮助离职员工介绍工作机会，甚至可能帮助其成立一家公司。我们对能力业绩要求十分严格，因为公司要发展。但是，这并不代表我们对员工就要冷如冰霜。这是两件事情。“

用友鼓励那些有志于创业的人成就自己更远大的人生梦想。“2006年，我们在安徽、温州和湖北推进了员工创业计划。公司不但支持大家创业，还会为创业的员工投资。离开公司的员工，如果觉得在外面打拼太辛苦，愿意回到我们这个舒心的环境中做个职业经理人，我们一样欢迎回来。”

“做管理还是做技术？”这是令很多IT行业的新人相当困惑的选择。而用友给出的解决办法是：双通道的职业发展，不当干部也可以做专家。李兴旺说：“基于核心胜任力基础上，我们开发出每个序列专业能力体系，并进行专业任职资格评审，根据每层级的具体胜任水平要求，判断员工处于职业阶梯的哪个阶段，当员工的行为表现与更高一个层级的要求一致，科学规划员工的职业发展。经评估，能力达到一定层级的水平，薪酬与激励也会上调一个层次。一批行业专家与高级技术人才脱颖而出，在业务与技术领域内发挥骨干作用，不做干部也有出路。”

这种“安全感”并没有让用友人觉得可以就此懈怠，反而是这样一个舒心的平台，让他们更能集中精力在自己的领域奋力打拼。另外的一种“安全感”源自用友的“草根精神”，一个在用友工作的员工告诉我，作为一个完全依靠自己的力量发展起来的企业，用友有很强的