- 1、本文档共30页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
绩效考核的力量
——创新力
一、说说考核方式这东西
???常规的考核一般由人力资源部出台一个考核制度,用条条框框画出几套表格套上所谓的考核指标(或定性或定量)。好了,公司内的所有部门人员对号入座考核吧,勿论是月度、季度、年度,这一考核制度、考核表格全能合用。
?
???假如部门对这套制度表格有抱怨觉着标准不符合实际情况,行,我们可以组成一个考核小组,由总经理挂帅、副总经理或总经理助理主管,体现考核的公正严厉性,企管部、财务部、办公室、销售部等抽调成员,人力资源部考核主管统筹沟通协调,使考核标准贴合部门运作需求,成了,考核小组正式上台唱戏,纳众家之所长总可以解决考核标准化问题吧?
???其实不然,考核小组的成员假如来自最懂业务、经验丰富的管理层,往往繁忙的工作影响他们真正参与考核小组的职责工作。而考核小组如抽调一些没事干、也干不了事的人去基层进行考核,出现的结果是考核小组成一草台班子,顶多看以下指标完毕没有,再听听群众的意见,以自己主观判断完毕考核。一段时间后,只剩下考核主管有心无力的奔走在考核小组成员和各部门负责人、员工之间。
???换种考核办法吧。
???试试360度考核。有很多公司现在逐渐的模仿做360度考核,项目涉及部门评分、下属评分、其他部门评分,甚至客户打分,够全面的考核了。可是目前我们的公司大部分处在成长期,也许今年年初刚定的架构及人员,运作三到四个月后架构和人员又遭遇调整,人员走马灯同样更换,这种情况下360度考核主线行不通。
???再看看平衡记分卡。Rockwater和FMC公司在平衡记分卡的实践中,提出了一个重要观点:绩效评估指标必须与公司战略一致。这个道理似乎浅显明白,但是许多公司并不能做到。大多数公司都会致力于现有流程的优化,如强化责任、减少成本、缩短时间等;但是往往忽视那些战略性的流程:那些必须表现优异才干导致战略成功的流程,特别使一些创新性的流程。
???因此,平衡记分卡必须表达公司战略,作为公司的战略地图,是公司战略的表述、澄清和沟通工具。好了,假如你的老板经营公司是顺应感觉,主线不知道他今天的战略发展方向,你也别象我同样拽着平衡记分卡出来粉饰门面。
???扯远了,说到底,绩效考核的结果,是用来和发薪酬、奖金(提成)、人员晋升/降级、人员培养等人力资源开发挂钩的。基于笔者踏入人力资源工作几年的结识,从任职公司所使用过的考核方法来探讨,希望激发你对绩效考核的创新力,最终形成绩效考核变革的强大推动力量。
???二、任职层面可使用的考核方式
??一个小规模公司最基本的架构设立如下:
???在这个架构中,有部门经理以上高层人员、有市场一线人员,有行政后勤人员,从绩效考核任职的层面我们可以来分析使用何种考核方式会更佳:
???高层人员:指部门经理或总经理层任职人员。
???部门经理以上高层人员薪金丰厚,薪金以年薪、年终分红、月薪等形式发放。高薪代表着更高责任义务的目的,考核意味着拿高薪做经理理所应当。
???1、考核运用的方式
???绝对考核法:绝对考核法合用于年薪制,我所在任职公司年初老板会与所聘总经理签定《目的责任状》,约定当年运营目的,根据目的达成,总经理领取自己的报酬,而总经理与老板签定目的责任状后,亦会将目的分解,与各部门经理签定《分解目的责任状》。
考核就按照责任状中阶段性的目的达成来付薪。
???2、考核产生的结果
???绝对考核法中目的责任状的方式,对老板和经理级人员来说都是较实在,目的可见、可预、可防,老板和总经理签代表着他认可此目的,至于公司赚不赚钱,和总经理没关系,你只要达成这个目的,我就付给你多少年薪。
???对部门经理来说,部门的标准是总经理给你设定的目的,考核时也不会把你和别人比,别人是否完毕目的都不影响你的薪酬,你只需要和自己签定的责任状比。
???3、考核的时效性
???目的责任状一般以一年期,各公司可根据自身设定的财政年期限设定具体时间。
???行政后勤:指财务、行政、人事等管理、后勤保障人员。
???行政后勤人员没有奖金来源,部分公司会在基本工资之外增置一个考核工资或年终奖,考核工资设立的因素不外是为避免劳资纠纷及加班费用,减少公司损失,从工资总额中分离出来组成,而年终奖完全依托当年公司经营效益,往往所得比之市场一线人员要少得多,也是任职人员一年到头的安慰金。
???这类工资如何考?考什么?
???从考核工资来看,都以月度发放为主,年终奖以年度发放为主,从考核运用看月度以定?
量考核,年度以定性考核较佳。
???1、考核运用的方式
???由于每年的发展规定不同,一是对《岗位说明书》有重审修改,工作内容有变化,二是年度工作计划出台,这时当年最佳考核方法可采用绩效合约:每月初部门经理与下属签定绩效合约,根据年度工作计划
您可能关注的文档
- 招标代理工作总结.doc
- 地纬容灾监控系统使用说明书及解决方案.doc
- 2023年自考物流英语重点持续更新中.docx
- 2023年新科教版三年级科学上册实验报告单.doc
- SCA嵌入式手持终端电源管理系统设计.doc
- 杭州市私人购买和使用新能源汽车方案.doc
- (教学设计)第1章 第3节 科学验证:动量守恒定律2023-2024学年新教材高中物理选择性必修第一册(鲁科版2019).docx
- 语文版中职数学基础模块上册3.5《函数的实际应用举例》word教案2().docx
- 2024-2025学年小学生积极心理预防教学设计.docx
- 2023-2024学年统编版语文七年级下册第2课《说和做》教学设计.docx
- 10《那一年,面包飘香》教案.docx
- 13 花钟 教学设计-2023-2024学年三年级下册语文统编版.docx
- 2024-2025学年中职学校心理健康教育与霸凌预防的设计.docx
- 2024-2025学年中职生反思与行动的反霸凌教学设计.docx
- 2023-2024学年人教版小学数学一年级上册5.docx
- 4.1.1 线段、射线、直线 教学设计 2024-2025学年北师大版七年级数学上册.docx
- 川教版(2024)三年级上册 2.2在线导航选路线 教案.docx
- Unit 8 Dolls (教学设计)-2024-2025学年译林版(三起)英语四年级上册.docx
- 高一上学期体育与健康人教版 “贪吃蛇”耐久跑 教案.docx
- 第1课时 亿以内数的认识(教学设计)-2024-2025学年四年级上册数学人教版.docx
文档评论(0)