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人力资源管理人本管理的基本概念

人本管理

以人为本。其实这已经超出了心理学的范畴。这是一种哲学，

是一种思想、角度或观念。也是现代管理的基本理念。

近来，有不少以人为本的新闻、报道、随感或论文，广泛见

于书籍、报刊、广播、电视、甚至国际互连网，我也有所摘录。

希望以此结合，或以此为案例加深对管理心理学的分析和理解。

必要时我会加上自己的评论，并以此与大家探讨。

在我看来，生产的各要素中，劳动力是最重要的。这也是最

有潜力的要素。

而生产的目的也在于人的消费。生产的本质就是人不断创造

出产品以供消费的过程。这无论从动机、参与、目标、交换等方

面都是以人为核心与导向的。

作为优秀的管理，应该顺应生产规律，同样以人作为核心，

从市场营销、产品开发到质量控制等方面着手，发挥人的积极性

及潜能。

人的管理基于对人的认识。时代的发展越来越突出对人的尊

重。态度。

管理思想的发展

人性假设

霍桑实验

个性魅力||参与管理||人的价值实现

人才

人本管理是每一个现代企业都提倡的。但是，要做到人本管

理并不是说说那么简单。

我们经常可以发现现实中大多数宣传中“以人为本”的企业，

恰恰是独裁的，是过于依赖领导意志的。还有很多企业存在着明

显的歧视、排斥甚至帮派斗争。这不能说不是一种遗憾。这些现

象再怎样伪饰都成不了人本管理。

即使形成了真正的人本管理氛围，管理的难度也会只增不减。

管理的艺术在很多的时候都体现了均衡的艺术，这在不完全

市场上是对管理者的一种挑战。

参考资料：

浅议“人本管理”谭凤田

近些年来，“以人为本”“人本管理”经常可闻可见，但又

有多少智者能者真正理解了其本原与内涵呢?人本管理，在极力推

崇利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标的今天，似乎被

理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视

运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身

功利目标的一“现代化”的手段，而组织中的“人”并未摆脱

其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。在此过程中，说得

“不文明点”，人只是一种创造财富的高级工具。

作为管理者都会十分关注组织成员的工作积极性和创造性，

这是因为组织目标的达成依赖于组织成员对工作的全身心的投入。

但值得注意的是在组织目标达成的过程中，组织成员的工作积极

性和创造性不会自发存在。巴纳德曾经说过：“若要将那些组织

内认为有潜能的组织成员按其服务的自愿程度来排列，从最高的

自愿渐渐减在中间或零，然后渐渐地到最高的不自愿或反对或厌

恶，那么在现代组织中，大多数人都落在负的一边。”由此可见，

管理者的重要任务就是要最大限度地激发组织成员的工作潜能，

并将他们的行为引向组织目标之途。但问题在于，管理者何以最

大限度地激发其组织成员的工作潜能，即组织成员什么状态下愿

意充分展现其才能并不断自主地挖掘其自身的内在潜能。

典型的经济学理论“经济人”假设认为“趋利避害”是人的

本性。作为一个“经济人”，追求物质利益的最大化自然成为个

人行为的根本动机。那么我们认为一个组织作为一个“经济人”，

也无可置疑地会将本组织的物质利益的最大化作为组织的目标。

组织管理者就得通过系列的规章制度和方式手段，将可能有物质

利益冲突的“个人”协调到一起，以实现组织目标。按传统的管

理学观点，组织员工高效率地完成工作的达成组织总体目标，“激

励机制”被广泛采纳。激励措施一般可简略分为物质激励和精神

激励。但其效用，随着时间的推移，已足显其“捉襟见肘”之尴

尬。

首先，物质激励因其时间特征，在物质生活水平已经比较高

的今天，作用并不明显。当然，在那个物质生活水平不发达的特

定的时空里，物质激励有着不可替代的作用。“物质”可以量化，

公平公正，便于管理考评等，而且，在人们尚为解决温饱问题而

四处奔波的日子里，物质激励是最好的也是唯一可行的手段。但

在“物质”不再成为问题，不再威胁人民生活的今天或者明天，

这种方式实在令人堪忧!随着社会的不断发展，“物质激励”的边

际效用递减!物质激励不外乎增加或减少员工的工薪奖金等。“在

我的工资水平或者说生活水平已达到相当高度时，增发一点工资

或奖金，对我来说，算不了什么，那点滴工资或奖金已丝毫提不

起我想要得到它的欲望。因此，我不会竭力为了那点工资或奖金

而奋斗。我宁可多花一点时间休闲、娱乐