激励理论与管理(来自网络)课件.pptVIP

第四章激励理论与应用

“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”——美国通用总裁激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力！

一、激励是什么v人受到激励会迸发出积极性。v每个人都要考虑如何去激励他人。v满足潜在的需求v去引导、挖掘需求v人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。v临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工作。

v激励是通过一定的刺激以满足被激励者的需要，从而达到增强其内在行为动力以实现组织目标的过程。

二、激励理论v（一）内容型激励理论王力是一位项目经理，他觉得理想的动力是巨大的。他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物，如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有理想的大，你能说出为什么吗？

1、需求层次理论Maslow提出v生理需要v安全需要v社会需要v尊重需要v自我实现需要自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要

2、ERG理论克莱顿·阿尔德弗：生存（existence）相互关系（relatedness）成长（growth）*三种需求可同时存在*如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈*较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望

郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他。他觉得很委屈，自己想“当官”又不是“没有好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？w

3、成就需要理论麦克里兰（McClelland’stheoryofneeds）v成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬v权力需要：影响或控制他人的欲望v合群需要：被其他人喜欢或接受的程度关研究结论：*高成就者适合非程序化的工作。*最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要

中国人需要的特殊性：v对物质的需求层次高v对安全的需要高v对官位的需求十分强烈十分重视个人与领导人的人际关系v十分注重面子v对信任需求很高v对人情味有很高要求v对领导的道德需求较高v

w邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？

4、赫茨伯格双因素理论（1）保健因素公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全（2）激励因素成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长激励因素保健因素满意没有满意不满意没有不满意

（二）过程型激励理论1、亚当斯的公平理论v（1）公平是对员工激励的一种重要手段v（2）个体对公平的认识：更多是一个比较的结果。比较的方式：投入与产出的关系比较角度：自我纵向比自我与内部其他人比自我与外部的其他人比（3）个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。

（4）如何做到公平？v科学合理的薪酬分配制度v尽可能多的采用客观标准、量化标准v过程公开化v更多的民主

wA企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？

2、弗洛姆的期望理论激励力量=效价x期望值v效价指一个人对其报酬重要性的估价。[-1，1]v期望值又称期望概率是实现目标可能性的大小。[0，1]

3、目标设置理论v最早由洛克（）于1968年提出。v主要探讨：目标的可接受性、明确性、挑战性以及绩效反馈的作用。

（三）行为改造型理论1、强化理论v由美国心理学家斯金纳首先提出。v人的行为是其所获刺激的函数。管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

（1）正强化所谓正强化．就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。v奖金、表扬、提升、改善工作关系。（2）负强化所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。v减少奖酬或者罚款、批评、降级

2、海德的归因理论归因指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过程。v类型：情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的。【奖惩、运气、任务难度】个人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。【性格、能力、态度、努力】

三、激励运用v工作设计——工作丰富化、轮岗……v薪酬管理——灵活福利、浮动工资……v员工关系——尊重、信任……v绩效管理——个人绩效、团队绩效……v奖惩制度——