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绩效考核关于绩效考核的思考
唐鹰
9月份以来我局研究制定了绩效考核生理需要满足后,就要向高层次的需要发
办法,并组织了试运行,运行以来大家不展,人就有了尊重的需要,就有自我实现
断提出各种意见和建议,关心程度不亚于的需要。我们一般正是到了第四层和第五
增资提级,这引起了我诸多的思考。层次的阶段,说起来大家在考核中决不是
一、绩效考核能否有效的增强职工的因为怕扣点钱的问题,而是面子上不好看,
责任感。绩效考核按管理学解释为:绩效这也是美国心理学家麦克里兰学说中三大
考核是评定和估价员工个人职位绩效的过需要其中的对成就的需要。正因为有了这
程和方法。旨在将员工的职位活动与组织些需要,才有了激励理论,才能使绩效考
的战略目标联系在一起,通过提高员工的核得以实现。二是约束作用。当绩效考核
个人绩效来提高组织整体绩效。我个人认初步运行时,职工的被约束感很强烈,处
为主要作用有以下几方面,一是激励作用,处会感到不方便,就象我局ISO9000开始
通过对员工的绩效表现给予考核并给予相运行时一样,人们普遍感到麻烦,而时间
应的奖惩,以激励员工。激励的定义是一长了就没有了当初的感觉了,因为习惯成
切内心要争取的条件、希望、愿望、动力自然。没有规矩不成方圆,只有规范的工
等都构成了对人的激励。众所周知在马斯作才能保证实现工作和预期目标。工作效
洛理论中,人有五种层次需求,最基本的率低下只是一个现象,究其深层次原因,
大都是管理不到位,而绩效考核正是管理样几个目标。一是推进业务工作的目的。
的一个层面,这种约束可谓事半功倍。三被考核的项目在都是我们必须完成的业务
是保证目标管理的作用。在管理学中的计工作,或者是职责所在,作为管理人员当
划实施提出最有效的方法就是目标管理,然希望每个员工都能尽职尽责高效完成任
目标管理是美国管理学家彼得·德鲁克提务。如果每个员工都能自觉做到这一点,
出来的,我国80年代才开始引进。众所周那就不必采取各类考核了,正因为事实上
知,一个组织的任务只有转化为目标才能我们达不到全员如此,那么绩效考核就很
保证实现,目标管理也是一种程序,管理重要了,绩效考核不断提醒职工完成且高
人员正是靠这种目标来实现管理,有了目效完成本职工作,这一点上绩效考核真正
标也就有了考核的依据。考核的目的也是起到了推动作用。二是追求职责和效率的
为保证目标的实现。一般在制订目标时都统一,管理学认为管理是追求效率和效益
要考虑目标的可考核性、可操作性,能够和过程,绩效考核也正是这个过程的保障,
回答目标是否完成,并量化到什么时间、让职工时刻绷紧工作这根弦,因为工作的
多少等。绩效考核就是目标考核常用的考目标不是放松。我们很多同志认为以人为
核办法之一。本就是减少工作多发工资,其实我们的政
二、绩效考核能否增强职工的紧迫感。府工作恰恰是人浮于事,成本太高。如果
绩效考核只是一种手段,
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