2023年二级人力资源师笔记招聘与培训.doc

第二章招聘与配置（二级）

员工素质测评标准体系的构建

员工素质测评的基本原理：㈠个体差异原理差异是客观存在的㈡工作差异原理不同职位具有差异性㈢人岗匹配原理人适其事，事宜其人

员工素质测评的类型：㈠选拔性测评㈡开发性测评㈢诊断性测评㈣考核性测评

员工素质测评的重要原则：㈠客观测评与主观测评相结合㈡定性测

评与定量测评相结合㈢静态测评与动态测评相结合㈣素质测评与绩效测评相结合㈤分项测评与综合测评相结合

员工素质测评的重要形式：㈠一次量化与二次量化㈡类别量化与模糊量化㈢顺序量化、等距量化与比例量化㈣当量量化

素质测评标准体系：㈠素质测评标准体系的要素㈡测评标准体系的构成，涉及：⒈横向结构⒉纵向结构

素质测评方法：

品德测评法⒈FRC品德测评法：事实报告计算机辅助分析⒉问卷法：⒊投射技术：广义和狭义之分

知识测评⒈知识：⒉理解⒊应用⒋分析⒌综合⒍评价：⒎我国专家的知识测评：记忆、理解、应用

能力测评⒈一般能力测评⒉特殊能力测评⒊发明力测评⒋学习能力测评

【能力规定】

公司员工素质测评的具体实行

1.准备阶段：收集必要的资料、组织强有力的测评小组

测评人员规定：坚持原则公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况

2.测评方案的制定：拟定被测评对象范围和测评目的；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；编制和修订员工素质能力测评参照标准；选择合理的测评方法

实行阶段⒈测评前动员⒉测评时间和环境的选择，包测评时间、测评环境⒊测评操作程序

3.测评结果调整⒈引起测评结果误差的因素⒉测评结果解决的常用分析法⒊测评数据解决：用一定的计算方法，计算被测对象每个指标的测量结果。

4.综合分析测评结果⒈测评结果的描述⒉员工分类⒊测评结果分析法

公司员工测评事实案例㈠组建招聘团队㈡员工初步筛选㈢设计测评标准㈣选择测评工具㈤分析测评结果㈥做出最终决策㈦发放录用告知

面试的组织与实行

面试的基本程序

面试的内涵：特定的时间、地点；面试官、应聘者；合用于初选和中选

面试的特点：以谈话和观测为重要工具；面试是一个双向沟通的过程；面试具有明确的目的性；面试是按照预先设计的程序进行；面试考官与应聘者在面试的过程中地位是不平等的

面试的类型：1.标准化面试：分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；2.面试的事实方式：单独面试、小组面试；3.面试的进程：一次面试、分阶段面试

面试的发展趋势：面试形式多种多样；结构性面试成为面试的主流；提问的弹性化；面试测评的内容不断扩展；面试考官的专业化；面试

理论和方法不断发展

【能力规定】

面试的基本程序

㈠面试的准备阶段：⒈指定面试指南⒉准备面试问题⒊评估方式的拟定⒋培训面试考官

㈡面试的实行阶段：⒈关系建立阶段⒉导入阶段⒊核心阶段⒋确认阶段⒌结束阶段

㈢面试的总结阶段：⒈综合面试结果⒉面试结果的反馈⒊面试结果的存档

㈣面试的评价阶段

面试中常见的问题：⒈面试目的不明确⒉面试标准不具体⒊面试缺少系统性

⒋面试问题设计不合理⒌面试考官的偏见

面试实行的技巧：充足准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不带个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通

【注意事项】

员工招聘时应注意的问题：简历不能代表本人；工作经历比学历更重要；不要忽视求职者的个性特性；让应聘者更多了解组织；给应聘者更多的表现机会；注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；关注特殊员工；慎重做出决定；面试考官要注意自身形象

结构化面试的组织与实行

结构化面试问题的类型：背景性问题；知识性问题；思维性问题；经验性问题；情境性问题；压力性问题；行为性问题

行为描述面试的内涵

⒈内涵：特殊的结构化面试

⒉行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；辨认关键性的工作规定；探测行为样本

行为描述面试的假设前提：一个人的过去行为最能预

示其未来行为；说和做是截然不同的两码事

4。行为描述面试的要素：情境、目的、行动、结果。

群体决策法的组织与实行

群体决策法的特点：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性和有效性

第三节无领导小组讨论的组织与实行

无领导小组讨论的操作流程

评价中心的含义：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。被认为是当代人力资源管理中辨认有才干管理这最有效的工具

评价中心的重要作用：用于选拔员工，重点是那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工；

用于培训诊断，重点分析员