劳务派遣管理制度完整版.doc

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劳务差遣管理制度

为规范我司劳务差遣操作，按照国家有关法律及苏州市劳务差遣有关细则，新的劳务差遣细则规定与用工单位必须签订有限劳务差遣合同，明确双方的权利与义务，规定用工单位依法缴纳社会保险，合法用工，切实保障员工的切实利益，因此根据本单位实际状况，特制定如下管理制度：

用工公司差遣合同签订：

按照本地差遣法规定与用工单位签订相应差遣合同，明确差遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、用工时间、社会保险、职业病及工伤解决、劳动保护条件、费用及支付时间、双方的权利与义务、合同解除条件等。

做好与用工单位合同的存档工作。

人员的管理：

按照国家劳动法及劳务差遣发的规定，积极及时为用工公司组织符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。

尽量不组织输送大批量少数名族人员集中就业，避免产生名族纠纷。

对满16周岁，未满18周岁员工需按国家规定予以照顾，不安排有危险性岗位，定期予以体检。

在招聘输送差遣员工时不得采用欺骗强制手段工作，需实事求是简介用工公司工作状况、工资福利待遇、休假制度、薪水发放时间，尽量服务好差遣员工。

?若差遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内予以答复,并办理有关手续，公司不承当任何经济法律责任，不予以任何经济或者民事补偿。

公司的员工上岗后7个工作日内，若发现差遣员工不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违背用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核算有关状况。若状况属实，可对差遣员工进行解决。

差遣员工达到工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极协助进行解决。符合国家工伤认定原则的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并予以相应的经济补偿，补偿额度根据工伤条例的有关原则执行。

被差遣员工因病导致无法正常工作时，按照国家有关法律、法规的规定进行依法解决。

被差遣员工不得以任何理由让她人替代本人上岗。若发现代岗行为，公司即以严重违背规章制度与被差遣员工解除劳动合同，并不承当任何民事补偿。此外，代岗人在代岗期间浮现一切责任事故所有由被代岗人员承当。

差遣员工在社会上浮现刑事案件，所有责任由员工自行承当所有责任，公司将同步与其解除劳动合同，并不承当任何经济法律责任。

三、差遣工劳动合同

员工自入职起一种月内，依法为每位员工签订两年的劳务差遣合同，可以商定不超过2个月的试用期，收集员工有关资料（个人资料、身份证复印件、学历证、照片、联系电话等），做好合同登记，建立员工信息档案。

明确差遣工的工作单位、工作岗位与地区，明确与员工的权利与义务；

明确合同解除措施及违约责任；

员工合同签订后及时办理劳动合同用工手续。

劳动报酬

明确员工的劳动报酬（同工同酬，差遣员工享有和该单位员工相似福利待遇，最低工资不得低于本地最低工资），明确差遣工按计时工资制或者计件工资制结算工资。

明确公司的薪酬制度、工资发放时间、福利制度、就餐住宿等规定。

员工薪水须准时足额发放，不得无端拖欠或克扣，必须以货币形式发放，不得以实物替代。

社会保险

积极宣传本地的社会保险法，让差遣工真正和正式员工享有同等福利待遇，做到老有保障。

按照本地社保缴纳规定依法为每位员工缴纳社会保险，个人部分依法代扣代缴。社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务差遣合同书商定在《劳务差遣合同书》中列明。社会保险缴费基数按本地社保机构规定执行，但不得低于本地的最低缴费基数。

?差遣人员在差遣期间发生工伤的，用工单位应在事发24小时内立即电话或书面告知用人单位，?并及时将受?伤的差遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用工单位垫付治疗结束后再进行报销。

差遣人员的工伤认定申请和伤残级别鉴定申请由用人单位负责（鉴定费由用人单位承当）。差遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及劳务差遣合同书商定的团队保险支付的保险补偿金额外，局限性的部分由用工单位承当。差遣人员工伤医疗期间及确觉得丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应积极协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善解决。?为分散用工单位工伤、医疗“空档期”风险，?用工单位可根据岗位风险需要，员工入厂时应及时向用人单位预警。?用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险和医疗保险费后，若因用人单位因素未及时办理参保手续而发生事故应由保险公司支付的补偿费用由用人单位承当。用工单位向用人单位提供了当月劳务差遣新增人员信息且用人单位已经申报社会保险费用后，若差遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由用工单位承当。

?差遣人员差遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位负责办理。

公司职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与