保利物业公司绩效管理体系.docx

保利物业公司绩效治理体系

保利物业治理公司绩效考核现状的调查

保利物业公司绩效考核现状

保利物业公司于2023年初步尝试了绩效考核制度。但实施效果不抱负。未能达到既定的考核结果。主要表现在：干部员工对绩效考核都不重视，在考核过程中也仅仅是流于形式,久而久之，实施不下去了。

公司成立了以公司领导及各职能部门经理为主的绩效考核小组。对各部门及工程实施年度、季度、月度绩效考核.对考核的结果与各负责人的效益奖金进展挂钩。具体计算方式是工程负责人(含副主任)绩效奖金总额:应发绩效奖金总额=月度绩效工资上班月份数+工程经营奖金50％.公司办公室依据绩效考核结果，按各工程绩效奖金总额按规定比例核算安排比例(公司可依据工程实际状况调整比

例〕，计算各项目绩效奖金额度，报考核小组审核通过后报公司批准后发放。

绩效考核调查问卷及访谈提纲设计

问卷调查设计

工程组为使问卷调查富有成效,提前做了相应预备，主要包括阅读绩效治理相关的理论学问，尤其查阅绩效治理满足度相关争论，结合保利物业治理公司实际状况，设计问卷。

问卷调查目的

本次调查的主要目的是了解保利物业治理公司的绩效治理体系的运行状况，包括保利物业治理公司对总经理、副经理的考核、对中层治理者及基层员工的考核.在了解保利物业治理公司的绩效治理体系后，进一步收集员工对该体系的意见和看法，并在此根底上明确该体系在日常运作中存在的问题。

问卷设计

明确依据问卷调查目的后，制定了问卷调查表，如表3.1:表3。1保利物业治理公司的调查问卷

3。3调查问卷结果分析

3。3.1绩效考核系统不合理

有关保利物业治理公司绩效考核体系问题的问卷统计如下表3。2所示，高层管理者有60%的人选择考核关系不合理，选择考核指标不合理、考核信息部客观、考核过程沟通缺乏均有40%的人。中层治理者选择考核周期不合理、考核过程沟通缺乏均占29.13％，其次为考核指标不合理〔24.17%),考核关系不合理

〔29.13％)。综上分析觉察，中高层治理者中没有一人选择考核者不公正，说明保利物业治理公司在考核者选择上做得较好；在考核周期不合理上，高层

治理者没有1人选择,而中层治理者占到29。13%，说明对高层治理者的考核周期较合理，对中层治理者的考核周期需要改善；考核过程沟通缺乏、考核指标不合理同样是保利物业治理公司目前绩效考核中存在的问题.

公司部门及个人绩效考核指标的目标值和标准缺乏肯定的科学性和可操作性，如物业治理部的工时考核.工时考核固然可以量化物业治理人员的工作量，激发他们的工作乐观性。但同时无视了物业治理人员的工作性质，我们必需留意到物业治理人员的工作特征,物业治理在我国进展的时间不长，也没有相应的标准,该行业属于正在进展的阶段，也还没有相应的固定工作流程，人员的工作属于时间较长，并且其工作的地点可能是不停的在变换，其效劳的质量受很多因素的影响，工作性质的特别性导致了其工作是不能够被具体地观看，更不行能被记录了,也是由于如此，相关的物业工作遍呈现了随便性大和主观支配性强的特点。同时由于物业治理作业的流程是在具体环境下是不同的，这就使得物业工作无法被标准

化，因此在绩效考

核指标的设计上存在着相当大的难度，相关数据的统计也存在着大量、简单、主观性强的特点，这样就使得相关的考核结果是没有方法被员工普遍承受的。

3。3.4考核结果根本无应用

下表为中层治理者和基层治理者和骨干员工对于绩效考核结果的客观公正性的评价状况。

3.4访谈资料分析

在对以上人员进展深度访谈的根底上,工程组召开内部争论会,对保利物业管理公司在绩效治理上存在的问题进展了分析、归纳与总结,得出以下结论：〔1)公司的高层治理人员力量较强，中层治理人员相对来说与高层治理有较明显的差

距，局部基层员工欠缺工作阅历。公司主要领导人在群众中有很高的威信，高管人员对工程投资敏锐的推断力.从访谈中可以看出，中基层治理人员比较敬业，但对工程的宏观把握缺乏阅历，目前的治理阅历和专业学问主要集中在操作层面。(2)保利物业治理公司目前实行的考核体系主要有三个缺乏之处。首先，指标的合理性不够，这主要表达在对公司经营负责人的考核和对业务部门的员工个人考核上。对下属员工向于留意短期效益且设定的目标值偏高;对物业治理部门的员工，公司实行统一的标准分考核，对不同层级的员工使用一样标准打分,导致助理层员工的考核分数较低，工作乐观性不强。其次，公司对绩效治理的过程掌握不够。公司获得的利润主要来源于物业治理部与酒店治理部.目前公司仅仅进展结果考核,没有制定科学的过程考核机制，缺乏合理性。最终，部门负责人打分口径不全都，导致公司无法对部门间员工的绩效水平进展横向比照。

(3〕保利物业治理公司对优秀员