派力营销惠泉啤酒绩效考核制度.doc

福建省惠泉啤酒集团股份有限公司

营销公司

绩效考核体系

北京派力营销

2023．10

目录

TOC\o1-3\h\z1.概述 2

1.1考核原则 2

1.2考核目的 2

2.考核的基本制度 2

2.1考核内容 2

2.2考核依据 3

2.3被考核人 3

2.4考核人 3

2.5考核组织机构 3

2.6考核模式与周期 3

2.7考核流程 4

2.8考核结果应用 5

2.9结果确认与申诉 5

3.考核的基本方法 6

3.1绩效考核工作指引 6

3.2考核结果的解决 6

4.绩效考核结果在薪资中的运用 7

4.1薪资结构： 7

4.2考核兑现方式： 8

5.营销公司考核指引 9

5.1销售部考核指标说明： 9

5.2市场部考核指标说明 10

5.3360度考核用表 12

6.绩效考核表样本 18

1.概述

根据对惠泉公司目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对营销人力资源管理与开发的规定，重新设计惠泉营销公司的等级薪酬体系。

1.1考核原则

等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。

1.2考核目的

根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的目的：

（1）薪酬的标准符合多劳多得的分派原则

（2）建立一个可以激励员工不断奋发向上的心理环境

（3）使员工可以与公司共同分享公司发展所带来收益

同时可以依据考核的结果调整任职者的职位及薪级。

2.考核的基本制度

2.1考核内容

根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的奉献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目的（职位目的）、职责履行。

2-1绩效考核内容图

2.2考核依据

绩效考核依据惠泉公司年度计划与各部门目的计划以及任职者职位说明。

2.3被考核人

被考核人在考核执行初期与上一级主管拟定经营目的并拟定考核的要素；

被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。

2.4考核人

考核人涉及绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。

2.5考核组织机构

绩效考核委员会、劳工部、市场服务部与财务部是营销公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。

在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其重要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。

绩效考核委员会由董事长、总经理、公司副总、劳工部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参与委员会工作。

营销公司市场服务部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、监督与审核，并负责将考核结果以及考核材料转交进行劳工部同时做备份存档。

各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报营销公司市场服务部。

2.6考核模式与周期

根据考核对象的职位、职责和在经营管理中的重要限度，实行不同的考核模式和周期。

惠泉公司对高层经理实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实行。

营销公司对中层及基层经理实行360度考核和直接主管考核相结合的模式，其中直接主管的考核结果占重要地位，实行每月及每半年的考核周期。

对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完毕。

2-2考核模式图

2.7考核流程

2-3考核流程图

2.8考核结果应用

⑴考核结果重要用于改善工作和人力资源管理。

⑵

连续两次（或半年内两次）直接解聘表现大大低于盼望水平，与任职资格标准规定尚有较大差距，有很多问题与局限性，需努力改善和提高。

连续两次（或半年内两次）直接解聘

表现大大低于盼望水平，与任职资格标准规定尚有较大差距，有很多问题与局限性，需努力改善和提高。

50分以下

E

连续两次（或一季度内两次）需要以减少一级解决

低于盼望水平，未达成任职资格标准规定，不能胜任工作，需加以改善和提高。

50-65分

D

达成了任职资格。

65-80分

C

连续两个季度可以提高一级或以出资培训进行奖励

较多地方超过了任职资格标准规定，胜任工作，令人满意。

80-95分

B

连续两个季度可以提高一级并考虑优先升职和以出资培训进行奖励

远远超过了任职资格标准规定，有发明性，大大高于盼望水平，非常胜任工作。

95分以上

A

应用

标准

分值区间

等级

⑶由绩效考核