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工程部员工绩效考核方案(6篇)

工程部员工绩效考核方案篇一

1、营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗

位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术

人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售

岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。

2、从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行

动多，工作绩效可以用详细成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立

开展销售工作，很难过到治理人员的全面监视，其工作绩效在很大程度上

取决于情愿怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，

常常想通过跳棋来转变自己的工作环境或查找最适合自己的工作以规划

自己的将来职业生涯。

合理而有效的工程公司薪酬治理制度可以将员工的利益和企业的目

标和进展严密有机地结合起来，在制定工程公司薪酬治理制度的时候，应

当遵循以下几个原则。

公正原则。企业员工对于薪酬待遇的公正感，即对薪酬待遇是否公正

的推断和熟悉，是企业在制定工程公司薪酬治理制度的，首先要考虑的因

素。公正的薪酬包括三个涵义：外部公正、内部公正、个体公正。

鼓励原则。每个人的力量各不一样，企业在制定工程公司薪酬治理制

度时，应当依据劳动的简单程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等

因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调发

动工积极性，到达有效鼓励的效果。

战略原则。薪酬战略是企业薪酬治理的重要内容。在制定薪酬战略的

时候，应当在企业根本经营战略、进展战略、和文化战略的指导下，几种

反映各项战略要求，使得企业的薪酬鼓励在有效地迎合企业的宏观战略需

要。

另外，在设计工程公司薪酬治理制度时，有时也要遵循合法原则、竞

争原则、平衡性原则、参加性原则等。

营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的奉献，包括他们实现的绩

效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历与制造支付的相应的回报和答

谢。不同行业领域、处于不同进展阶段的企业等对市场营销人员会实行不

同的薪酬方案。

1、纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销

人员的收入完全由销售结果断定，通常是以销售额、回款额或销售利润来

衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场宽阔而很难界定营销范围的

销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，

在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职由于他们的全部工

资来自于销售佣金。

薪酬计算方法：薪酬=销售额/销售利润x%（其中x依据产品的价格、

销售量、推销的难易程度确定）x可以固定的，也可以变化的，如提成百

分比随着销售额的增加渐渐直线增加或分段增加。

这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员酬劳的主要形式是薪资，

间或也可能获得红利、销售竞赛奖之类的嘉奖。营销人员承受固定的薪酬，

不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合

于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化

指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括查找新顾客），

而且规划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参加国家与

当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。

薪酬计算方法：薪酬=根本工资+各种津贴+福利+x（其中x是间或的

资金或红利等）

2、薪级工资加营销提成制：本方案采纳折中模式，营销人员的薪酬

由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级依据

其在绩效周期内的整体绩效考核状况打算，每个薪级对应固定的工资数额。

对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等

级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，

销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000+1500=2500元

3、生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一局

部生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售

款之后再归还；另外一种是不归还的，但是双方要商定肯定的期限，比方

说一年之后，假如营销人员还不能到达肯定的销售额，则取消合同。

4、提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩经常会因季

节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营

销旺季时的过分竞争。因此，很多企业实行了提成分摊的方法来支付营销

人员酬劳。也即使，将营销人员开头几