医疗企业人员招聘与选拔.pptx

招聘与选拔

;人力资源管理工作职能之一

人员招聘;I：招聘概述;一、招聘目标、定义和意义;二、招聘工作基础;三、招聘过程和步骤;组织人力资源供给;岗位产生空缺;四、招聘理念;五、招聘影响原因;能够利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM外部环境（p.53）;招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者需求是否吻合;企业文化、形象和招聘相互影响

良好企业文化与形象，必定有利于企业招聘到比之其它企业更多更加好人才；

而企业良好形象树立和保持，也要注意在招聘过程中问题：

1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。

2、设计引人入胜招聘宣传材料（低成本广告）。

3、应注意对面试、接待应聘者一线人员培训。

4、注意对招聘工作时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;六、招聘中出现新趋势;一、人力资源规划定义及目标

二、人力资源规划影响原因

三、人力资源规划步骤

四、企业人力资源需求预测及方法

五、企业人力资源供给预测及方法

六、企业人力资源供求均衡预测;一、人力资源规划定义及目标;二、人力资源规划影响原因;企业战略决议、人力资源战略决议和人力资源规划之间亲密关系：;三、人力资源规划步骤;人力资源规划过程;四、企业人力资源需求预测及方法;人力资源需求预测方法;在企业人力资源预测中相当多技术和方法。比如：

数量预测技术：1、时间序列分析法。经过对过去人力资源配置水平进行考查，经过回归分析来预测；2、经济指标法。经过预测未来生产率或销售额，来计算未来整个企业人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等

质量预测技术：其利用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。;在许多对人力资源需求预测进行评价研究中，人们关注焦点是预测准确性。但令人遗憾是，这些研究结果都不尽如人意。

人力资源预测应该与企业所面临环境、企业发展战略等相适应。不然就会成为空中楼阁。

人力资源预测假设前提是稳定性。现在市场不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测人力需求准确性降低。所以急迫要求，企业应含有采取适应性预测方法快速反应能力。

客户和产品质量原因，在人力资源需求预测中越来越主要。;四、企业人力资源供给预测及方法;人力资源供给预测方法（一）;人力资源供给预测方法（二）;技能清单包含项目;六、企业人力资源供求均衡预测;需求分析;III：岗位分析;一、岗位分析相关概念、定义及目标;二、岗位分析意义和作用;岗位分析在人力资源管理中用处;三、岗位分析步骤和方法;岗位分析要求搜集信息;37;步骤一：确定信息用处，以及搜集资料方法。

步骤二：对已经有相关资料进行搜集、积累和分析。

步骤三：选择将要被分析岗位中有代表性进行分析。

步骤四：对选定岗位进行实际分析。

步骤五：针对第四步完成岗位分析，对该岗位任职者和相关人员（如直接管理上司）进行访问进行修正。

步骤六：进行岗位描述最终说明。;岗位分析方法有两种基本类型：一个是以考查工作为中心岗位分析；一个是以考查雇员为中心岗位分析。

以考查工作为中心岗位分析方法：有功效岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。

以考查工作为中心岗位分析方法：有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。;功效职能分析：侧重于对岗位本身一系列相关特征分析和研究。

管理岗位描述问卷：侧重于对岗位本身一系列相关特征进行分析和研究。

工作面谈法。侧重于对岗位本身相关一系列特征进行分析和研究。

方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身一系列相关特征进行分析和研究。

任务清单法。;以考查雇员为中心岗位分析;访问调查。（分别对每一个雇员进行访问调查；对从事相同工作雇员群体进行群体访问调查；对了解被分析岗位一个或几个主管进行访问调查。）

日志法。（让在该岗位工作人对其完成活动进行统计方法）。

观察法/活动抽样法。（岗位分析者观察一个或几个正从事该项工作人，从而统计并搜集下资料。）

利用各种各样机械和设备。（在岗位分析中使用机械和设备包含秒表、计数器、录像机、计算机等等）;一旦岗位分析资料搜集完成并取得认可，这些资料就被总结成为含有一定标准格式岗位描述。

经典岗位描述应该包含三个部分内容：

1、区分岗位。经过岗位名称、任职者数量、编号、位置等区分出该岗位。