医疗企业以KPI为核心的绩效管理.pptx

以KPI为关键

绩效管理;第1章绩管理中十大关键问题………(1)

第2章绩效管理体系介绍………………(13)

第3章指标体系建立与KPI选择…(39)

第1节KPI体系建立…………..……(40)

第2节标杆基准法选择KPI……..……(51)

第3节成功关键分析法选择KPI…..…(53)

第4节策略目标分解法选择KPI…..…(59)

第5节指标定义与描述……….……(74)

第4章详细岗位绩效指标与考评标准确实定…………(77)

第1节详细岗位绩效指标确实定…..(78);第2节指标权重确实定………………(97)

第3节指标标准确实定………………(100)

第5章经营检讨与中高层述职……...…(105)

第1节经营检讨基本模型……….…(106)

第2节业绩协议与中期述职制度…………….………(114)

附录某企业中高层管理者述职管理要求………….…(117)

第6章绩效管理循环………………..…(119)

第1节绩效计蚜…….….(121)

第2节绩效辅导……..…(129)

第3节绩效考评………………….….…(139)

第4节绩效考评结果反馈与面谈……………….….…(144)

第5节绩效考评结果利用………..…(150)

附录某企业绩效管理制度………...….(153)

参考方献……………..…(161);绩效管理中十大关键问题;企业绩效管理中十大关键问题

问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层分解到全部员工,员工出现与企业战略目标相背离行为.

问题二:企业绩效管理仅仅被视为一个珠人力资源技术,没有与人力资源系统中其它业务板块协同发挥作用.

问题三:绩效管理被赋予了太多目标和含义,造成企业绩效管理关键目标不明确.

问题四:绩效管理被认为是人力资源部门工作,各级管理者没有在绩效管理中负担玎应责任.

问题五:组织.团体.个人之间绩效存???差异,无法实现组织绩效.团体绩效和个人绩效联动.

问题六:绩效管理指标没有重点,表达不出企业对关绩关注和对员工行为引导.

问题七:一考评指标无法表达对全部员工牵引.

问题八:不能很好直辖市短期绩效和长久绩效之间关系,过分突出业绩而了企业经营安全.

问题九:绩效管理成为奖鑫分配伎俩.

问题十:绩效管理中闻员工参加,使得绩效管理单纯成为绩效考评,妨碍了绩效管理提升员工绩效和能力作用发挥.

;绩效管理与战略实施相脱节

我们有一次进入一家企业进行人力资源机制建设项目,这家企业责任人一见面,就提出了几个问题.有一个问题是非常有意思,他说每年他都要和各个部门签署责任书,到年底时候依据责任书兑现奖金.每年到了年底时候各个部门绩效目标完成情况都非常好,不过企业整体绩效却不是很好.

我们对该企业目标设置和分解过程进行了研究.该企业每年年未由部门提出部门年度目标报企业审核.审核经过后就据此签署责任书.而部门晨制订绩效考评标按时,只按照本部门想法,提出是本部门能做到及当前亟须做;更多是向部门内看,,而没有有向上看,去关注企业战略和整体珠经营绩效.企业在审核部门提出目标时也没有考虑企业战略,而是针对部门工作讲座部门目标,最终造成“战略稀释”现象发生.部门努力做工作可能对于企业整体战略目标实现来说是没有价值,甚至是有负面影响.;绩效管理仅仅被视为一个专业技术

在国内企业中,经常能够发觉企业员工对于考评态度是非常不认真.考评在许多企业或部门流于形式,仅仅停留在约上.人力资源部门费尽力气制订考评制度,希望经过考评工作能够区分出员工工作业绩优劣,引导员工改进工作作风和工作方法,不过往往事与愿违,考评结果大家都差不多,而且考评结果好与坏对于员工个人没有任何影响.于是经常有企业寻求我们帮助,让我们辅导其制订一套科学合理考评制度,认为只要有了这个制度,考评工作就能顺利进行.而我们研究发觉,假如企业人力资源管理业务板块不健全,即使再科学考评制度也改变不了企业当前现实状况,也无法引发企业员工真正重视.

;绩效管理关键目标不明确

在企业中我们经常会看到这么情景,每