企业绩效管理研究与探索.pdf

人力资源管理，是指在经济学和人本主义思想的指导下，为确保组织

战略目标的实现和成员的最大化发展所需的一系列活动的总称。主要是在相对较

长的一段时间内，运用招聘、选拔、培训、薪酬等不同管理形式，在对组织外部

环境、内部条件及其变化趋势分析的基础上，针对整体性和根本性问题有效的利

用组织内外的各种人力资源，开展各项管理工作，最终满足组织当前和未来的发

展需要。绩效管理对组织的发展起着全面的指导作用，组织的一切生产经营活动

都是为了实现组织的发展战略而服务的。

关键词：人力资源；绩效管理；组织战略；

引言：绩效管理，通常始于绩效计划的制定和绩效目标的形成，它一方面关

注最终目标的实现和绩效的完成情况（即绩效考核或评价工作）；另一方面关注

管理者在绩效计划实施的过程中，对员工工作所采取的指导、辅导以及激励措施。

在绩效管理周期中，还非常强调一个环节——绩效反馈，即各级管理者在完成绩

效考核和评估后，应当向所属员工提供真实、直接的绩效反馈，以此帮助员工不

断改进其在知识、技能和能力方面的不足，从而满足员工持续成长和发绩效考核

工作的要求阶段。

一、影响员工个人绩效的四大因素

主要有四个方面的因素影响员工个人绩效水平的高低：

（1）责任的目标因素。组织战略、文化以及职位本身的要求决定了员工需

要完成哪些工作任务，也决定了他们在完成这些工作任务的过程中应该遵守哪些

行为准则。

（2）技能因素。员工希望取得良好的绩效，必须具备履行职责或执行工作

任务所需要的知识、技能和能力。影响员工技能的因素通常包括：天赋、智力、

经历、教育程度等。因此，员工的技能并非一成不变，企业可以通过招聘阶段科

自身的技能水平。

（3）动机因素。当员工知道自己承担的工作职责和工作任务，并且也具备

履行这些职责所需的知识、技能和能力，他们可能仍然不会采取高绩效行为，这

就涉及到动机的问题。一方面，在招募和选拔阶段，仔细考察求职者的求职动机，

必要时对求职者进行背景调查。另一方面，为了确保员工有足够的动机而努力工

作，组织就必须不断优化晋升决策和薪酬激励机制，根据员工个人的需要、个性

特征等因素，选择适当的激励措施和方式，通过改变员工的工作积极性而影响员

工工作的绩效。

（4）环境因素。员工的工作环境也会影响绩效。良好的组织文化和相互支

持与合作的组织氛围，有助于员工达成高绩效。

二、绩效管理原则

员工绩效考核应当遵循以下原则和要求：

1.坚持以提高员工绩效结果为导向的原则；

2.坚持重要性的原则：员工绩效考核只是针对关键工作任务设定指标，并不

涵盖所有工作；

3.坚持定性考核与定量考核相结合的原则；

4.坚持结果导向和过程导向相结合的原则

5.坚持反馈与提升的原则；

6.坚持逐级考核、逐级负责的原则。管理岗位人员和技术岗位人员分开考核，

各岗位层级绩效结果分布原则上应符合强制比例要求。员工的绩效考核应该由其

直接上级或其授权人员进行考核，绩效考核结果由考核人的上级审核批准；

7.坚持公开、公平、公正的原则。

三、绩效管理循环及其主要环节

量管理所倡导的PDCA循环的思想史完全一致的。

图一

1.绩效计划

在绩效计划制定阶段，管理人员和员工需要通过讨论，来确定在未来的绩效

考核周期内，员工应该做什么、如何做，以及取得什么样的成果。在进行绩效计

划时，清楚地了解组织的使命和战略目标以及清楚地了解相关职位的要求，是两

个最为重要的前提条件。绩效计划制定是指由考核人和被考核人通过沟通，共同

制定被考核人季度（或月度）和年度工作目标计划的过程。

在制定目标计划时，从员工任职岗位的主要职责范围（KRA）出发，紧密联

系公司的战略焦点和重点任务进行分解承接，绩效目标设置应符合SMART（即S-

目标要具体、M-可评估、A可实现、R-与公司战略目标或工作职责相关联和T-

有时限）原则，突出关键业绩。基层员工根据其岗位职责和关键业绩指标

（KPI），突出工作业绩。绩效计划包括绩效目标的维度（来源）、主要职责范

围（KRA）、绩效指标名称、衡量标准、跟踪渠道、所占权重、难度系数等内容。

绩效考核指标体系的构成包括三个部分：

（1）绩效考核指标。常见的绩效考核维度和内容：财务维度：主要考核员

工对部门/项目的业务收入、利润、资本报酬、EVA等经济类指标完成的贡献度；

：主要考核客户满意度、