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薪酬管理
简述企业薪酬概念及其演变以及影响薪酬水平原因,薪酬管理目旳、内容和基本原则。
企业薪酬概念及其演变
薪酬泛指员工获得一切形式酬劳,波及薪资、福利和保险等多种直接或间接酬劳。体现形式:精神物质、有形无形、货币与非货币、内在外在等。薪酬基本形式:
货币形式:直接形式波及基本工资、绩效工资、其她工资和特殊津贴;间接形式波及其她补助、社会保险、员工福利。
非货币形式:表扬嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
薪资概念:薪金(薪水)、工资简称。
薪金一般是以较长时间为单位计算员工劳动酬劳,如月薪、年薪。
工资一般是以工时或完毕产品件数计算员工应当获得劳动酬劳。计时计件。
与薪酬有关其她概念
酬劳:一切有形或无形待遇。
收入:员工所获得所有酬劳,波及薪资、奖金、津贴、加班费等项目总和。
薪给:工资和薪金两种形式。
奖励:员工超额劳动酬劳,如红利、佣金、利润分享等。
福利:企业为每个员工提供福利项目,如带薪年假、多种保险等。
分派:社会在一定期期内对新发明出来产品或价值即国民收入分派,初次分派和再分派。
薪酬实质:组织对员工奉献波及员工态度、行为和业绩等所予以多种回报。波及外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平原因
影响员工个人薪酬水平原因:
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
影响企业整体薪酬水平原因:
生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品需求弹性、工会力量、企业薪酬方略。
薪酬管理目旳
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住先进人才;
对各类员工奉献予以充足必然,使员工及时地得到对应回报;
合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品竞争力;
通过薪酬鼓励机制确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,增进企业与员工结成利益关系共同体,寻求员工与企业共同发展。
薪酬管理内容:薪酬制度设计和薪酬寻常管理。
企业薪酬制度设计与完善:最基本工作。
薪酬方略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬构造设计等。
关键在于选用与企业总体发展战略以及实际状况相适应薪酬制度。
薪酬寻常管理:
由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整构成基本循环,可称为薪酬成本管理循环。
亲密关注薪酬寻常管理中存在问题,及时调整薪酬方略、水平、构造、体系。
企业薪酬水平两个层次:
宏观上即企业工资总额额度,反应了企业总体人工成本状况。
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊状况支付工资。
微观上即企业员工个体薪酬额度:按照员工对企业奉献大小确定。
薪酬管理基本原则:给员工传递信息渠道,企业价值观实现。
对外具有竞争力原则。
对内具有公正性原则。对岗不对人。
对员工具有鼓励性原则。恰当拉开差距。
对成本具有控制性原则。考虑自身财务实力和实际支付能力。
简述薪酬体系含义和薪酬体系设计基本规定,以及薪酬体系设计前期准备工作详细内容。
薪酬体系含义
狭义薪酬体系:薪酬中互相联络、互相制约、互相补充各个构成要素形成有机统一体,基本模式波及基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。
广义薪酬体系:波及企业薪酬方略、薪酬制度、薪酬管理方方面面。是人力资源部门根据企业最高管理层方针确定,它强调是相对于同规模竞争性企业来讲其薪酬支付原则和差异。
通行类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种。
薪酬体系设计基本规定
薪酬体系设计要体现薪酬基本职能
赔偿职能:保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出赔偿。
鼓励职能:影响员工积极性调动,经典体现是奖金运用。
调整职能:引导劳动者合理流动,平衡人力资源构造。
效益职能:一种劳动者所发明劳动成功总是不不不小于她薪酬收入,剩余某些就是薪酬经济效益。对企业来说,这是一种劳动投入。
记录监督职能:可以反应出劳动者向社会提供劳动量和消费量大小。
薪酬体系设计要体现劳动基本形态:各有优势和局限性。
潜在劳动:也许奉献。蕴涵在个体身上劳动能力。
流动劳动:现实付出。是指人力资源个体在工作岗位上活动是已经付出。
凝固劳动:实现价值。指劳动付出后成果,如产量、销售额,是详细体现。
薪酬体系设计前期准备工作详细内容
明确企业价值观和经营理念
企业价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义认知,通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指导,同步薪酬也反应企业对员工特性、本性和价值认知程度。
明确企业总体发展战略规划目旳和规定
薪酬管理原则制定应以企业战略为导向。要掌握企业战略规划如下内容:
企业战略目旳,即企业在行业中角色定位、财务目旳、产品市场定位。
企业实现战略目旳应具有和已具有关键成功原因。
详细实现战略筹划和措施。
对企业实现战略有重要驱动力资源,明确实现企业战略时需要关键竞争力。
根据企业战略,确定鼓励员工具有企业需要关键竞争力措施论;确定员工实现战
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