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新奥集团员工薪酬制度

（试行）

第一章总则

第一条宗旨

为贯彻贯彻《新奥公司大纲》之工资政策，以合理分派员工、公司与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，保证核心能力的不断提高和公司长远目的的实现，特制定本制度。

第二条原则

（一）按劳分派、多劳多得、效率优先。

（二）对于公司遵循灵活性、可承担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。

（三）实行集团对成员公司、成员公司对个人的两级分派。公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和奉献挂钩。

（四）考核结果与薪酬增减挂钩。

（五）特殊奉献，特殊奖励。

第三条管理体制

（一）集团公司掌握分派政策和制度，各成员公司根据集团的政策和制度负责具体分派。

（二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员公司的具体管理部门为综合办。

第四条集团整体薪酬组成和核定

集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员公司的内外部环境，所处的发展阶段，目的收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、公司负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制拟定。

薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目的责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。

第五条员工个人薪金构成

固定薪金：月薪金。

浮动薪金：业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。

第六条薪金制度与形式

实行固定薪金加浮动薪金制。其中，集团执委会成员和各成员公司经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。

固定薪金

第七条固定薪金（月薪金）的组成

固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴

第八条固定薪金拟定原则

岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该公司的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力拟定。一经拟定，原则上不得变更。若必须调整时，须经集团公司执行委员会审议批准。

第九条岗位工资

（一）岗位工资的拟定

岗位工资衡量岗位价值大小。它根据岗位的工作内容、岗位基本规定、岗位环境和承担责任的大小以及对所在组织的奉献拟定。在什么样的岗位、承担什么样的责任，享受什么样的岗位工资。

（二）岗位划分

将员工工作岗位分为9个层级、20倍级差和管理岗位、专业岗位、工人岗位三个类别。

（三）根据所任职岗位及自身适应岗位的限度拟定员工的岗位工资，岗位工资=岗位工资基数?岗位系数?适岗系数

（四）岗位层级与标准岗位系数的拟定原则：

1．根据岗位说明书所拟定的岗位特性——岗位重要性、岗位复杂性、岗位责任大小和岗位工作环境等，划分岗位层级。

2．每一层级的岗位均相应一类岗位系数，岗位系数有最高最低限制。每个岗位相应一个岗位系数。原则上，须有专业背景的管理岗位和须有管理背景的专业岗位，其岗位系数在本层级中就高取值。

（五）适岗系数的拟定与调整原则：

1．依据员工的综合技能适应于岗位规定的限度，拟定每个员工的适岗系数。适岗限度分为试用、见习、合格三种；适岗系数分别为：试用0.6、见习0.8、合格1.0。

2．所有新进员工均有1--3个月的试用期，试用期满后转入见习期；新上岗人员的岗位见习期为0--9个月，转岗人员的岗位见习期为0--6个月。试用期满和见习期满通过考核拟定其适岗系数。

3．兼岗人员，岗位系数就高取值。

4．员工岗位的变动和适岗系数的升降，根据员工本人的考核结果，按照《新奥集团员工考核制度（试行）》规定进行。

（六）由于组织结构调整或其它因素引起的岗位合并、增长或岗位重要性、岗位内容的改变，其标准岗位系数需重新拟定。在拟定新岗位的性质、岗位说明书的基础上，岗位系数由人力资源部比照同类或相关岗位拟定。

岗位系数表(表一)

层级

岗位

岗位系数

典型对象

1

集团总裁

20

集团总裁

2

集团总经理

15-18

集团总经理

3

集团副总经理

11-15

集团副总经理

4

三总师、行业总经理

9-11

三总师、人事总监、法律总监、信息总监、事业部总经理、工会主席、战略顾问

5

集团公司职能部门（副）主任、成员公司总（副）经理

7-9

副总经济师、副总会计师、副总工程师、职能部门主任、成员公司总（副）经理、事业部副总经理、重大项目经理、高级顾问、职能部门副主任、成员公司总工程师、关键项目经理、关键技术/课题负责人、高级研究（设计）岗位

6

职能部门处长、

成员公司部门主管、