医疗行业企业绩效管理讲义.pptx

;企业绩效管理中十大关键问题

问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到全部员工，员工出现与企业战略目标相悖离行为；

问题二：企业绩效管理仅仅被视为一个专业人力资源技术，没有与人力资源系统中其它业务版块协同发挥作用；

问题三：绩效管理被赋予了太多目标和含义，造成企业绩效管理关键目标不明确；;问题四：绩效管理被认为是人力资源部门工作，各级管理着者没有在绩效管理中负担对应责任；

问题五：组织、团体、个体之间绩效存在差异，无法实现组织绩效、团体绩效和个体绩效联动。

问题六：绩效管理指标没有重点，表达不出企业对关键业绩关注和员工行为引导；;问题七：不能很好协调短期绩效和长久绩效之间关系，过分突出短期业绩而忽略了企业经营安全；

问题八：一套考评指标无法表达对全部员工牵引；

问题九：绩效管理成为奖金细分伎俩；

问题十：绩效管理中忽略了员工参加，使得绩效管理单纯成为绩效考评，妨碍了绩效管理提升员工绩效和能力作用发挥；;1、绩效管理概述;1.1绩效定义;“绩效”=“完成了工作任务”;表示绩效结果概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标、目标、产量等。

缺点

许多工作后果并不一定是由员工行为所产生；

工作执行者执行任务机会也不平等；

过分强调结果；

造成追求短期效益；;“绩效是与一个人在其工作组织或组织单元目标相关一组行为。”

“绩效能够定义为行为同义词，它是人们实际行为表现并能观察到。

绩效包含在个体控制之下，与目标相关动作，不论这些动作是认知、驱动、精神运动，还是人际间。”;;实际收益预期收益

将个人潜力、能力纳入绩效评价范围

绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史工具，而更在于关注未来

适合知识性员工，创新性工作;1.2绩效考评与绩效管理;绩效管理是指管理者与员工双方就目标及怎样实现目标而达成共识，并帮助员工成功达成目标管理方法。

绩效管理不是简单任务管理，它尤其强调沟通、辅导及员工能力提升；绩效管理不但强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工??目标和个人友好发展过程。;相关绩效管理需要强调三点;绩效考评;;组织需要注意问题;管理者为何需要绩效管理;不知为何干/怎样干/干什么;绩效管理中角色;人力资源部门管理责任;1）明确自己绩效责任与目标（做什么、为何做、结果是什么）

2）参加目标、计划制订（组织要求、目标必须达成理由）

3）寻求上司支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）

4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、怎样改进偏离）

5）获取解释机会（消除误解、解释原因）;2、绩效管理基本程序;绩效管理流程;;2.1绩效计划阶段;与考评效标相对应，绩效考评能够分为三个类型：

品质主导型：

考评内容以考评员工在工作中表现出来品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评，不过主观性大、操作性和效度差。

行为主导型：

考评内容以考评员工工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。

效果主导型：

考评内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，不过含有短期性和表现性缺点。;特征性效标更多应用于素质测评中;素质层级

技能：指一个人将事情做好所掌握东西。

知识：指一个人对一个特定领域了解。

社会角色：指一个人留给大家形象。

自我形象：是一个人对自己看法，即内在自己认同本我。

品质：指一个人连续而稳定行为特征。

动机：指在一个特定领域自然而连续想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人外在行动。;不一样职类人员素质特征

;素质内容（企业通用素质）;人际了解

素质定义：

指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人特点、正确了解他人没有明确表示出来想法、情感和顾虑。人际了解是高水平影响力以及服务精神不可缺乏基础。

评价等级：

0、不能正确地了解他人思想、情感或行为。错误地判断对方讲话背后真实意图，基于自己印象去认识他人。最常见表现是，当对方没有或不愿明确表述自己观点或态度情况下，猜不出对方思想倾向；或者对于主要人物性格判断出现失误。

1、准确了解他人感受和想法，包含他人含糊地表示甚至没有表示出来情绪感、感受和想法。对方有时比较显著地提出某种要求或表示某种想法，能够准确了解这些要求或想法。但有时对方只是含糊地表示甚至不表示自己情绪、感受和想法，需要能够准确地了解。在这一水平上，人际了解也表现为个人敏锐地从细小线索中觉察对方态度和想法。

2、把握他人特点，包含态度、兴趣、需要、观点和行为方式。个人基于所搜集到信息，对他人优缺点特点进行归纳，并可能在继续交往中检验和修正自己归纳。这个水平上人际了解还表现为能够全方面地把握他人优点和缺点。

3、了解他人思想和行为背后原因。从个人在人际关系网络和特定权力架构中地位了解并预测个人