医疗行业企业人力资源管理分析.pptx

人力资源管理;

当代企业人力资源管理制度创建目标

极大地激活人;

当代企业人力资源管理制度定向

以人为本;

当代企业人力资源管理制度内涵

系统管理人

;

企业经过制订系统职位评定制度、公平合理

薪酬管理制度及合理有效绩效管理制度，

以建立与国际接轨、含有市场竞争力人力资

源管理系统，形成一个主动进取、勤奋务实、

蓬勃发展企业文化，推进有序高效、有竞争

力企业内部治理结构建立，并最终实现企

业整体战略目标

;

当前，在企业人力资源管理实务中，都强

调“以岗位为关键人力资源管理整体处理

方案”。实际上，就是指企业人力资源管理

一切职能，都是以岗位分析为基础。;工作分析作用

;岗位分析;绩效管理系统;

第一部分绩效管理系统介绍

第二部分绩效管理系统流程

;第一部分：绩效管理系统介绍;绩效管理系统－综述;第二部分：绩效管理流程;

;绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并取得员工主动参加以到达其绩效目标过程。

所以，在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后，各级部门领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划;绩效计划及目标设定－概述;绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标;绩效计划及目标设定

－I.关键绩效指标

;;绩效计划及目标设定

－II.工作目标设定;企业决议层

决定企业发展战略

决定年度经营计划

审校同意各职能部门职责

参加审批工作目标设定及衡量标准;在绩效计划时，制订能力发展计划能够帮助企业：

制订员工发展整体框架，加强企业现有人力资源

以详细技能知识方式，将企业对个人能力要求落实到人，落实到行动上

作为一个工具，在评定员工表现与所需发展领域方面，采取统一管理方法

将企业发展与个人发展目标、内容与行动相互结合

同时，制订能力发展计划也能够帮助个人：

了解需要发展什么样专业与管理能力

明确在何时、采取何种行动来发展这些能力

明确怎样判断个人已具备这些能力

形成连续不停、协调一致个人能力发展;

确定

所需发展能力;绩效计划??目标设定－员工绩效计划;;

;既定

绩效目标;经常性指导意义在于：经过经常不停指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，省却大量花在等问题产生以后再去处理时间。同时还能确保员工工作结果与下道工序客户所期望产品一致

经常性指导能够分为：

勉励型：对那些含有较完善知识及专业化技能人员给予一些勉励或提议，以促动更加好效果。

方向引导型：对那些含有完成工作相关知识及技能但偶然碰到特定情况不知所措员工给予适当点拨及大方向指导。

详细指示性：对于那些对完成工作所需知识及能力较缺乏员工，经常需要给予较详细指示型指导，将做事方式分成一步一步步骤传授并跟踪完成情况;中期回顾意义在于提供必要指导以确保员工能到达或超越既定绩效指标及工作计划，详细步骤以下：

;

;绩效评定及回报－概述;绩效评定及回报－绩效评定;绩效评定及回报－绩效评定;依据以上流程安排，企业绩效管理整体时间安排将以下列图所表示：

;;;第一部分：策略性薪酬管理系统介绍;策略性薪酬管理系统－目标;策略性薪酬管理系统－特征;;第二部分：薪资结构设计;薪资结构设计－准备;薪资结构设计－目标;薪资结构设计－程序;薪资结构设计

－1.搜集和分析市场数据;薪资结构设计

－2.确定和调整市场薪资曲线

;;领先政策--结构与计划年度末竞争性薪资相匹配

;领先-滞后政策--结构与计划年度中期竞争性薪资相匹配

;实际薪资增加率: 13%

预计薪资增加率: 10%;;中位值级差%;公式: 较低职等中位值：除以(1+中位值级差)

较高职等中位值：乘以(1+中位值级差)

;;[;薪资结构设计

－4.确定固定工资带宽;按照每个员工年度绩效表现，确定其奖金占固定工资百分比。

变开工资占固定工资百分比依照员工绩效水平进行调整，普通伴随员工职等上升及绩效水平上升而不停增加。;第三部分：薪酬管理;薪酬管理;薪资比率

;举例:;怎样阐释薪资比率;带宽中位置：

带宽中位置是个人薪资在总范围中位置

;a.带宽中位置：;8000;怎样阐释范围中位置;;红圈:;经典原因:

新加入员工

新/快速晋升

企业重组

薪酬结构调整

较差绩效

;依据岗位或等级变动而调整薪资;;