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关于企业人才培养方案六篇
企业人才培养方案篇1
一、资格条件
(一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好
的个人品质和职业道德,爱岗敬业。
(二)能够较好的应对和处理工作中的压力,能够以发展和
变化的眼光对待工作,善于理解新鲜事物,拥有良好的学习习惯,
具备持续的自学潜力。
(三)具有较强的沟通和语言表达潜力。
(四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具
备较强的专业工作潜力。
(五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工
作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人
才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进
行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。
(一)申报
申报人填写《后备人才申报表》(附后),透过以下方式上
报综合管理部:
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报
综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表
报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库
综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测
试。透过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考
核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未到达基准分者即
淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后
成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试:主要包括职业倾向测试、个
性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试:
4、面试:由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组
成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,
侧重思维、表达潜力的测试。
三、后备人才的培养
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻
炼四种方式。
㈠基础培训
1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知
识。
2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理
知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理
方法等。
㈡轮岗学习
1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用
2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了
解该部门实际状况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关
规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮
岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重
实效,到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由
该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:4
比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实
习工作的主要考核依据。
㈢内部兼职
培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合
素质和潜力。培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责,
参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和推荐,并承
担相关工作,在兼职业务上理解兼职部门领导管理。
㈣挂职锻炼
1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升
2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,
由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻
炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司
正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪
㈠后备人才考核
1.后备人才考核、淘汰周期为2年。
2.考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。
其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各
种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),
对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对
其进行绩效考核,对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指
检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更
高级学位。
㈡后备人才淘汰有以下状况者,经公司领导审批后,从后备
人才库中淘汰:
1.岗位考核成绩连续
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