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360度绩效考评方法研究文献综述

摘要:360度绩效考评方法产生于20世纪40年代，作为近年来广泛应用于企业

的优秀考评方法，能够客观、公正地评价员工的绩效，促进员工的发展。为了便于

对其进行进一步的研究，特别是对该方法在我国企业中的应用研究，在此对360度

绩效考评方法作一个综述。

关键词:绩效管理;360度绩效考评

一、引言

管理大师彼得?德鲁克曾指出“人力资源管理是企业管理的核心内容，绩效管

理又是人力资源管理的重点。”而绩效考评作为绩效管理系统的核心环节，无论是

在实际的人力资源管理工作中还是在人力资源管理相关的研究中，一直都是重点也

是难点问题。

360度绩效考评方法(360—DegreeFeedback)也称全视角考评(Full—circle

appraisal)或多源评价(Multi—sourceAssessment)，是一个组织中各个级别的、

了解和熟悉被考评者的人(如直接上级、同事、下属等)，以及与其经常保持密切联

系的内、外部顾客对其绩效提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在

这些方面的优势和发展需求的过程(孙健，2003)。360度绩效考评方法产生于20

世纪40年代，它最早是由Intel公司提出并加以实施的。近几十年来，随着“人

本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络技术的推广，以360度绩

效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010年的一项调查显示，在《财富》杂

志评选出的排名在前1000位的企业中，有近90%已将360度反馈系统的某些部分

应用于职业发展与绩效考核中，这些企业包括IBM、摩托罗拉、福特、迪斯尼等知

名企业。

目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用360度绩效评估系

统，并取得了一定的效果。我国学者从上世纪末开始对360度绩效考评进行了专门

研究，相关的学术论文有近百篇，而纵观国际国内学者对360度绩效考评方法的研

究成果，可以给我们后来的研究给予相关的启示。

二、关于360度绩效考评方法的国外研究现状

国外的一些研究学者认为，360度绩效考评基于两个简单假设:一是来源于测量

理论，对一个个体从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结果;二是行为

及观念的改变贯穿在增强自我意识的过程之中，随着自我意识的改变，行为也将改

变。国外对于360度绩效考评方法的研究主要侧重在对其绩效反馈的层面。

(1)考评者的责任性与一致性研究。

London等人(1997)认为，被评估人对是否使用这一反馈负有责任，评估人是否

对其提供的反馈准确性或有用性负责，以及组织是否接受为改变被评估人行为而提

供人力、物力的帮助等等都会影响360度反馈。这就需要评估保持匿名性，也应该

要求评估者对被评估人提供建设性的反馈和具体的建议;被评估人也应公正的证

明、解释或描述他们从反馈中得到的收获。对于如何提高责任性，London等人提

出了一个责任性过程模型，试图通过找出责任性的来源和通过能够保持责任性的机

制去增强360度反馈的效能。

Thomton(1980)认为“个体对自身绩效表现的认识与其他人所持的观点有着显

著的差异”。Harris和Schanbrocck(1988)的一个元分析研究中也发现，自评与上

级评价以及自评和同事评价之间具有中等程度的相关;在同事评分和上级评分之间

具有较高的相关。Fumham和Stringfield(1994)在一个现场研究中引入了组织外人

员作为评价人员，研究结果发现，自评与上级的评价、自评与同事的评价、自评与

顾问的评价之间的一致性较低，上级评价与同事评价、上级评价与顾问评价、同事

评价与顾问评价之间的一致性却很高。

(2)影响360度绩效反馈的因素分析研究

Salam等人(1997)认为，领导行为会影响获得评估的价值，并且这些影响对不

同的群体是不一样的。在组织文化中，那些经常向刻板体制提出挑战的领导者将从

他们的追随者那里得到高绩效的评估，但会从他们的主管那里得到低绩效的评估。

Westerman和Rosse(1997)认为，大多数360度反馈保持了评估者的匿名性，

这样评估者是否积极参与评估变成了一个选择问题。他们还认为，在360度反馈系

统中选择参与的评估者与选择不参与的