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kpi绩效考核
关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个
关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评
估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须
符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现
实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI绩效管理
1.KeyPerformanceIndicators关键业绩指标
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业
生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重
要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组
织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单
的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的
指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创
造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价
值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是
由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析
和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(KeyPerformanceIndicator,关键绩效指标)
企业关键业绩指标(KPI:KeyPerformanceIndicator)是通过对组织
内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡
量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操
作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部
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门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确
的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首
字母的缩写:
·S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼
统;
·M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验
证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
·A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实
现,避免设立过高或过低的目标;
·R代表相关性(Relevant),是指年度经营目标的设定必须与预算责任
单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经
过反复分析、研究、协商的结果,必须经过他们的共同认可和承诺。
·T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。
kpi指标体系建立流程
KPI指标,全称KeyPerformanceIndication,即关键业绩指标,是通过对组织内部某一
流程的输入端、输
出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化
管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系
统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确
部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在
量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
常见的三种KPI指标
关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准,以量化最好。
最常见的关键业绩指标有三种:
一是效益类指标,如资产盈利效率、盈利水平等;
二是营运类指标,如部门管理费用控制、市场份额等;
三是组织类指标,如满意度水平、服务效率等。
KPI指标选择
关键指标的选取,不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同
上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少,且存在主流业绩
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