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不要最好只要最适合
合适绩效考评是企业运行催化剂，它能充足调动职员主动性。合适绩效考评让职员个人目标最大程度配合企业整体目标，从而使企业目标得到实现。现在，中国越来越多企业认识到绩效考评关键性，很多企业打破原来大锅饭，开始建立基于工作业绩薪酬体系和激励体系。其中，不乏部分职员数量在50人以下小型企业。本文将从小型企业本身特点出发，给小型企业绩效考评提出几点提议。
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小型企业绩效考评特点：人性化、灵活性、可操作性
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小型企业相对于大型企业，有部分特点：首先，小型企业人数相对较少，信息传输链条较短，信息不轻易失真。其次，小型企业抵御市场风险能力相对较弱，企业业绩会较大程度受到市场环境影响。第三，小型企业通常没有完善管理信息系统，信息搜集处理能力相对比较弱。小型企业上述三大特点，决定了小型企业中绩效考评特征：人性化、灵活性、可操作性。
因为小型企业信息传输链较短，信息不轻易失真。所以，小型企业职员对于企业整体目标了解相对较强。绩效考评作用在于把职员目标统一到企业目标体系中。另外首先，因为信息传输链短，企业内部职员之间相互了解机会较多，所以，在绩效考评过程中，能够较多采取人性化处理措施。
小型企业业绩受到市场影响比较大，所以，小型企业用于绩效考评业绩考评不应该过于苛刻，不然绩效考评不能起到良好激励作用，只会打击职员主动性。小型企业业绩考评要表现出灵活性。尤其是在相关业务方面绩效考评指标设计时候，需要表现灵活性。
小型企业数据搜集和分析能力相对较弱，所以，绩效考评不能过于细致，不然绩效考评非但不能成为企业运行催化剂，反而成为绊脚石。小型企业绩效考评中数据搜集和分析工作，要和企业实际挂钩。尽可能使用现在可操作，或合适努力以后就能够得到数据。
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人性化多方面绩效考评
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绩效考评有两个作用：一是提升企业整体绩效水平，经过建设性绩效评定，不停提升个人业绩能力；二是对职员进行甄选和区分，确保优异人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。而在小型企业，组织结构趋于扁平，职员优异是否大家全部清楚，所以，小型企业绩效考评关键目标在于系统地保障业绩目标实现。
小型企业绩效考评过程中，人主观原因能够合适得到加强。因为小型企业中每个职员之间沟通机会较多，相互了解比较多。小型企业能够在除了客观业绩方面其它方面采取主观打分方法对职员进行全方位绩效考评。关键考评措施能够利用多种满意度调查问卷形式进行：领导满意度、内部用户满意度、下属满意度等。
领导满意度是职员直接上级从该职员工作能力、工作态度和不能用客观数据反应业绩方面，进行总体评价。下面是对部门经理以下（不含部门经理）职员领导满意度量表（5分制，其它举例全部是5分制）：
考评内容
权重
打分标准
得分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
推行关键工作职责情况
40%
极为出色
出色
合格
不理想
差
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对临时交办工作完成情况
10%
极为出色
出色
合格
不理想
差
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在工作中表现出能力
25%
极为出色
出色
合格
不理想
差
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在工作中表现出态度
25%
极为满意
很满意
满意
不满意
极不满意
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累计总分
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领导满意度中考评内容和权重应该依据被考评者所在部门和职位等级不一样而有所区分。
内部用户满意度能够用于企业职员对企业服务型部门（人力资源部、财务部等）评价。（此部分内容将在文章下一部分具体叙述）还能够用于工作步骤下游部门对上游部门评价。
下属满意度则是用于直接下级对上级工作分配、时间安排、工作指导、工作沟通等方面综合评价。下属满意度通常适适用于直接下属超出3人管理人员评价。下面是一个例子：
考评内容
权重
打分标准
得分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
对下属工作任务安排合理性
20%
很合理
较合理
通常
不合理
极不合理
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对下属授权合理性
20%
很合理
较合理
通常
不合理
极不合理
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对下属工作目标明确性
10%
很明确
较明确
通常
不明确
极不明确
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工作指导和培训充足性
30%
很充足
较充足
通常
不充足
极不充足
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和下属沟通充足性
20%
很充足
较充足
通常
不充足
极不充足
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累计总分
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下属满意度通常见于部门经理这个等级，具体考评内容和权重能够依据不一样部门进行调整。
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灵活、可操作业绩评价方法
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小型企业因为受到市场环境影响比较大，所以在业务部门人员业绩指标设计方面需要有一定灵活性。经过设计灵活业绩评价指标，达成规避市场风险影响，客观评价职员业绩目标。
此时，能够进行部门业绩和职员相对业绩综合考评方法。首先对部门业绩进行考评，确定每个职员考评得分基准；然后对业务人员业绩进行排序。比如某企业对销售部销售员考评方法：
一、依据部门销售额完成率确定职员得分基准：
部门销售额
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