2024年绩效考核方案最新七篇 .pdfVIP

2024年绩效考核方案最新七篇

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降供应依据。对素养和实力不

能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以

调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考

核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资

和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优

罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则；

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期

的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结

论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核时间支配为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日起先，

至下月日上报考核状况；

季考核时间支配为⒊⒍月的每月日起先，至下月日上报

考核状况；

半年考核时间支配为月日起先，月日前上报考核状况；

全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容

()领导实力()部属培育

()士气()目标达成

()责任感()自我启发

⒉员工的绩效考核内容

一德：政策水平、敬业精神、职业道德

二能：专业水平、业务实力、组织实力

三勤：责任心、工作看法、出勤

四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、

部署，委员会构成另行通知；

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

⒊(更多精彩文章来自“优习网”)员工的考核由其干脆

上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人

自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状

况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的

要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题

及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将

肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个

评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素

上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总

分。

⒋依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核

的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的

分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考

核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝(一月份考核分数＋二月份考

核分数)×％＋本季度考核分数×％

其次季度考核结果分数＝(四月份考核分数＋五月份考

核分数)×％＋本季度考核分数×％

第三季度考核结果分数＝(七月份考核分数＋八月份考

核分数)×％＋本季度考核分数×％

年度考核结果分数＝(第一季度考核结果分数＋其次季

度考核结果分数＋第三季度考核结果分数)×＋(十月份考核

分数＋十一月份考核分数)×％＋年度考核分数×％

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同

汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被

考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人

力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部

门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发

放、职务升降等问题进行调整。

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的.，

根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均

分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但

必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议

依据考核结果适时做出确