薪酬设计绩效考核管理手册最终版.doc

XXXX集团

薪酬设计、绩效考核管理制度

目录

薪酬体系管理

TOC\o1-3\h\u12322第一章总则 1

2131第二章薪酬总额的拟定 2

17106第三章薪酬体系 3

22673第五章基本工资 8

23628第六章岗位绩效工资 10

1061第七章福利 11

11696第八章年薪制 12

24381第十章薪酬调整 14

19386第十一章其他 16

8140第十二章附则 17

绩效考核管理

1061第一章总则 19

1061第二章考评职责 21

1061第三章考评体制 22

1061第四章360能力评议 23

1061第五章KPI指标考核 25

1061第六章述职总结 27

岗位职责

1061XXXX建设有限责任公司各岗位职责 28

1061XXXX开发有限责任公司各岗位职责 46

1061集团财务部各岗位职责 56

1061集团综合办公室各岗位职责 73

1061集团采购部各岗位职责 79

1061集团运送部各岗位职责 81

1061集团设备租赁部各岗位职责 84

绩效考核指标

TOC\o1-3\h\u12322XXXX建设有限责任公司各岗位考核指标 88

2131XXXX开发有限责任公司各岗位考核指标 94

17106集团设备租赁部各岗位考核指标 98

22673集团采购部各岗位考核指标 99

23628集团运送部各岗位考核指标 100

1061集团综合办公室各岗位考核指标 101

11696集团财务部各岗位考核指标 102

管理人员360能力评议指标

12322360评议上级对下级评议项 105

2131360评议同级评议 106

17106360评议下级对上级评议 107

12322360评议个人成绩汇总 108

薪酬体系管理制度

第一章总则

目的和依据

为了制定适合市场化运作的分派体系，激发员工活力，共同分享XXXX集团（以下简称为集团）发展所带来的收益，把员工个人绩效和公司整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推动集团总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本薪酬制度。

合用范围

本制度合用于集团全体员工。

薪酬分派依据

薪酬分派的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对集团的奉献计付薪酬。

薪酬分派原则

薪酬作为价值分派形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整集团薪酬水平，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力；

激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与集团绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；此外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会；

公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入；

经济性原则：集团人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增长激发员工发明更多的经济增长值，保障集团的利益，实现可连续发展。

第二章薪酬总额的拟定

薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于集团经济效益增长速度。

薪酬总额涉及各子公司及直属部门薪酬总额。

综合办公室根据本年度集团整体的年度经营计划和上年度经营业绩完毕情况及集团整体的薪酬总额，预测下一年度集团各职系和薪等的人数，以及各职系和薪等的薪酬额度，做出下一年的薪酬预算草案。

预算薪酬总额=本年度各层级人员预计编制×上年度各层级人员的平均薪酬。

实际薪酬总额的拟定

薪酬总额=基本薪酬+绩效薪酬

综合办公室年终根据各子公司及直属部门的利润完毕情况核算实际提成比例额度，加减入职离职人员实际薪酬后，核算实际薪酬总额。

集团薪酬调整实行日期为每年5月1日开始，岗位绩效薪酬的发放为次年元月发放。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合办公室应于每月初，将上月集团薪酬发放实际情况分析汇总上报主管副总、总经理处。

各部门的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报集团综合办公室并经由集团董事长审批，并在集团综合办公室备案。

第三章薪酬体系

集团根据岗位评价结果建立不同的职系。

针对不同的岗位，集团采用以下四种薪酬体制：

年薪制

岗位工资制

业务提成工资制

协议工资制

实行年薪制的范围是集团高层管理岗位和分管子公司的领导岗位及高级施工技术人员，其考核周期是月度为周期，年终统一发放相应绩效考核薪酬，以激励其为取得