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劳动合同法企业应对

资深人力资源管理：何宇彬

目录

一、招聘录用

一、招聘录用

二、试用期管理

二、试用期管理

三、日常管理

三、日常管理

四、公司解除劳动合同情形

四、公司解除劳动合同情形

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一、招聘录用

一、招聘录用

招聘录用过程中面临的主要问题

招聘录用过程中面临的主要问题

招聘条件上的歧视性内容。

如：限女性，限已婚等

发OfferLetter风险与技巧。

不轻易发，也不轻易取消

对录用人员条件审查。

不光是他自身条件，最主要是与原单位的劳动关系、有

竞业限制约定等。

提供虚假证明材料。

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一、招聘录用

一、招聘录用

【案例一】企业招聘不得有性别歧视

【案例一】企业招聘不得有性别歧视

案情：某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求

男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门

对该公司的招工歧视行为进行依法处理。

评析：《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的

工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和

技术处理。

法律依据：中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条

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一、招聘录用

一、招聘录用

【案例】Offer与劳动合同不一致，以何为准

【案例】Offer与劳动合同不一致，以何为准

案情:2008年6月，夏先生在一家猎头公司引荐下，到某IT公司应聘程序经理一职。经过

几轮面试，该IT公司向夏先生发出了offer。公司允诺：凡在当年度12月31日前结束

试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，

以此形成每年14薪的薪酬结构。夏先生对此很满意，便按照offer上约定的时间开

始了工作。但是在2008年12月的工资中夏先生并没有发现IT公司所谓的14薪，得到

的解释是，虽然offer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后

决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部

分规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，

公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。

问题：在这起争议中，双方分歧的焦点是当offer中的内容与劳动合同不一致时，该以

哪个为准？

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一、招聘录用

一、招聘录用

【案例】Offer与劳动合同不一致，以何为准

【案例】Offer与劳动合同不一致，以何为准

分析：Offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员

工可以选择接受，也可以不接受。

offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规

范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。

一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容，应当视为用

人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offer。例如，

用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位

是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权

利与义务。

另一