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《劳动协议法》要点分享

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为建立合法、和谐的劳资关系，维护公司合法权益，特整理以下《劳动协议法》要点，供各部门经理、主管在招聘、面试、试用、辞退员工时借鉴使用。

应聘者的知情权

公司招聘时，应当如实向应聘者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者规定了解的其他情况。当然，公司也有权了解应聘者与劳动协议直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明。

注：因此各部门经理/主管在面试时如有些问题不能拟定，则不要随意承诺。

2、招聘时的“兼职”风险

《劳动协议法》规定，公司招用与其他公司尚未解除或者终止劳动协议的员工，给其他公司导致损失的，应当承担连带补偿责任。

注：因此公司在招聘时需注意规避相关风险，根据应聘者在职与否状态决定招聘与录用的流程。故我司规定员工入职报届时必须提供“离职证明”，以保证他与原单位已解除劳动关系。

3、正式劳动关系拟定的时间

根据《劳动协议法》第10条规定：公司与员工在用工前订立劳动协议的，劳动关系自用工之日起建立。

注：这种规定在一定限度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与公司提前签订了劳动协议，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。在职工工应聘，其正式劳动关系也从入职之日算起。这样，录用在职工工时只需在“录用告知”中注明入职日期，约定其离职后携“离职证明”入职，就可规避风险。

4、试用期时间的规定

根据《劳动协议法》第19条规定，劳动协议期限不同，试用期的长短也不同：劳动协议期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动协议期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动协议，试用期不得超过半年。《劳动协议法》同时规定，同一公司与同一员工只能约定一次试用期。并且在以完毕一定工作任务为期限的劳动协议中或者劳动协议期限不满三个月的，不得约定试用期。

注：我司目前新员工普遍采用的是三个月试用期，故各部门应在试用期三个月内决定员工是否可转正，尽量不要采用延长试用期这种形式，以防产生劳动纠纷。

5、试用期与劳动协议期限

试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动协议期限。现实生活中，有些公司往往对于试用期内的员工不签订正式的劳动协议，而经常会等到员工“转正”以后，再签订劳动协议。一方面，这种做法是错误的；另一方面，即使在试用期内不签订劳动协议，试用期的期限仍然是计入劳动协议期限内的。

6、试用期工资最低标准的规定

《劳动协议法》初次对试用期的工资进行了规范：员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动协议约定工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。

7、违反试用期时间期限规定的责任

根据《劳动协议法》规定，公司必须按照不同的劳动协议期限，与员工约定不同长短的试用期，其最长期限不得超过法律的规定。公司假如违反了上述规定，擅自设立试用期、延长试用期期限或者增长设立试用期的次数，均属违法行为，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由公司以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付补偿金。

8、试用期的辞退

职工在试用期间被证明不符合录用条件，公司可以解除劳动协议。这里，公司需向员工说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明员工不符合录用条件。

注：公司辞退试用员工时假如没有举证，则必须按《劳动协议法》进行补偿。因此，录用条件（在录用时就应告之员工工作的规定与评价标准）的科学设立成为公司在试用期解除劳动协议的关键。我司目前采用的是员工入职日当天告之并让其签字确认试用期的工作任务及标准。此外，假如员工通过试用期考核，公司如暂时还难以拟定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核。由于“不符合录用条件”解除劳动协议，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，公司就不能以此为由解除劳动协议。所以，试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，假如不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动协议。当然，公司以此为由解除劳动协议，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

9、试用期内员工辞职

员工在试用期内提前三日告知公司，可以解除劳动协议。这里，员工是否需要合适的理由、是否必须以书面形式提出，法律没有明确规定。

10、保密协议

在我国，法律允许劳动关系当事人之间通过协议约定有关保守商业秘密的权利和义务。《劳动协议法》第23条第一款也规定，公司与员工可以在劳动协议中约定保守公司的商业秘密与知识产权相关的保密事项。因此，员工与公司之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动协议，也可以单独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同