- 1、本文档共36页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
某工程薪酬体系设计方案目 录
第一章总则 1
其次章薪酬体系 1
第三章薪酬构造 1
第四章年薪制 4
第五章岗位绩效工资制 5
第六章提成工资制 6
第七章工资调整 6
第八章工资特区 7
第九章进和离职 8
第十章其他 9
第十一章附则 10
\l“_TOC_250003“岗位分类表 11
\l“_TOC_250002“年薪等级表 12
\l“_TOC_250001“岗位工资等级表(1) 13
\l“_TOC_250000“岗位工资等级表(2) 14
薪酬构造明细表 16
第一章总则
第一条适用于本公司全体员工。
其次条薪酬作为安排价值形式之一,遵循公正性、竞争性、鼓舞性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗
位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬实行保密原则,员工之间制止相互打探。
其次章薪酬体系
第五条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层治理人员、部门经理和职员。针对各类职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效、月度绩效和工程绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层治理
人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进展评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的
员工〔包括经营部经理和业务员〕。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他
高层治理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬构造
第十条总经理和其他高层治理人员收入组成局部:
〔一〕月固定工资:即依据年薪总额的30%~45%分解到每月发放的局部,以维持其日常生活之需;
〔二〕绩效工资:依据工作业绩,以年薪为根底,结合个人考核系数发放绩效工资,以鼓舞其制造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成局部:
〔一〕根本工资,包括学历职称工资、工龄工资;
〔二〕岗位工资以及以岗位工资为根底的加班工资、月度
绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和工程绩效奖金;
〔三〕附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险;
〔四〕营销提成〔适用于营销人员〕。
〔五〕补贴:适用于工程部员工,包括施工补贴、住船补
贴和潜水补贴。
第十二条根本工资:
根本工资=学历职称工资+工龄工资
〔一〕学历职称工资依据员工的学历和职称确定,共分七
级〔每级对应的学历、职称和工资标准见下表〕。假设学历工资和职称工资不在同一级别,实行就高不就低的原则。
级别
学历
职称
工资标准
一级
博士
相关专业高级
450
二级
硕士
职称
相关专业副高
340
三级
级职称
相关专业中级
170
四级
本科
职称
110
五级
专科
90
六级
中专
60
七级
特种工种上岗
30
证
〔二〕工龄工资:表达了员工的工作阅历和效劳年限对于
企业的奉献,在本公司工作的司龄工资为5元/年,司龄按月
连续计算,满12个月司龄增加1年。司龄的计算一年进展2
次,分别在每年的6月30日和12月31日。计算更后,当月在根本工资上表达。
第十三条岗位工资:
岗位工资表达了岗位的内在价值和员工技能因素,实行一岗多薪,按岗位分档的方式确定工资等级。
加班工资=〔岗位工资+司龄工资+学历工资〕×16/
20.92;
月度绩效奖金=岗位工资×月度考核系数×考勤系数,适用于工程部全部员工;
季度绩效奖金=岗位工资×季度考核系数×考勤系数
×3,适用于公司总部部门经理和员工;
年度绩效奖金=岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数,适用于公司总部部门经理、公司总部员工、工程部非“工管休假”员工;公司年度绩效奖金发放系数由总经理依据公司当年经营业绩提出,报执行董事批准后执行。
工程绩效奖金=岗位工资×工程考核系数×工程月数
〔工程实际天数/当月天数〕,适用于工程部“工管休假”员工〔名单见附表4〕;
第十四条确定岗位工资的原则
〔一〕以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
〔二〕针对不同的职务设置晋级通道;
〔三〕参考企业实际收入状况确定薪酬水平,实现平稳过
渡。
第十五条岗位工资等级确实定
依据岗位价值把职务划分为四个类别,再把每类职务划分为假设干岗位类别,每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表1、附表3。
第十六条附加工资
〔一〕附加工资=一般福利+四项统筹+工伤保险
〔人身意外保险〕。
〔二〕附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部
享受到一种福利待遇,对于工程
文档评论(0)