绩效管理个人学习总结汇编5篇.pdfVIP

5篇

六天的考察学习时间匆匆而过，经过这短暂而又充实的考察学习，

我的感受颇多，若要对这六天做一个总结，只有一句话--出发时轻轻

松松，是愉悦的心情;归来时沉甸甸的，是收获与责任。以下是我整

理的绩效管理个人学习总结汇编5篇，仅供参考，希望能够帮助到大

家。

第一篇:绩效管理个人学习总结

绩效管理：从模糊的企业概念到今天我们学习;从单一的考评定工

资，到现在的绩效访谈、反馈、实施等多环节共同作用;从一个先简

单的运营模式，到提高公司发展，提升个人能力。学习之后才逐渐的

更加了解了什么是真正的绩效管理。摆脱了原有的固化思维：绩效=

考核这一错误思想。

对于课程安排也十分满意，一开始的概念的灌输与理解，再到后面

的以小组为单位的实践、分模块进行分析讨论展示等、再到最后的总

结。在多数都是照本宣科的大学课堂中，至少让我个人感觉到，这门

课对我今后的发展有很大的帮助。

绩效的本身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，以此来

考察员工在工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业效益。

然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含义。只

是觉得绩效管理是上级克扣工资的手段，是员工正常工作的枷锁。所

我个人认为，让员工理解什么是绩效管理的内

涵与用意，比整个实施过程更加重要。我们作为绩效管理的设计者和

考评者，更应该让员工理解为什么这样做?如何去这样做?怎么能高效

的并且乐意的去这么做。思考这些问题的重要性似乎不亚于如何考评

他们的工作环境，权重，岗位职责等等。再细致培养绩效考核的员工

时，还应时刻注重着员工的内心变化，哪怕是很小很细微的变化。因

为在绩效考核过程中，并不是没一个人都能“放的开”。很多人觉得

这是一场无休止的考试，而成绩则直接关系到了自己的薪资。这反而

会使得他们提心吊胆，放不开手脚，没有达到绩效考评原有的目的，

适得其反。

当然在绩效考评中涉及到了上级的谈话和反馈，同时也注意到了在

谈话过程中先可以聊聊员工日常生活的事，再慢慢切入主题。虽然在

绩效访谈中可以有效的减小被考评者的压力，但访谈并不是天天都有

的，员工还是会轮罩在绩效考核的阴影中，这种长期的内心压力又与

绩效的结果与薪资又关联系着，这就不得不使员工觉得绩效考评是再

扣工资。

而这种恶性循环也会使得员工在工作期间犹如弦上的箭，时刻紧绷。

手脚束缚，更别说创新，和个性化发展等高层次的需求。甚至有可能

有：多做多错，少做少错，不做不错，的思想。认为只要完成好绩效

考核的内容，做其他的事只会给自己添麻烦。

考评者设计绩效考评的内容全面性是一方面及权重大小只是一方

面。还有切身的感受员工的工作环境、内容、变化方式。我个人觉得

因为考评者更多的是通过自己的观察和判

断来做出考评方案，很少有实践其中的岗位，这就有可能与工作的内

容有偏差，人非草木，孰能无过。也许在考评者眼中的问题并不是员

工心之所向。还有就是在工作中的一些“浅关系”是考评者无法观察

出来的，不能很好的实际进入此岗位，就不能真正意义上的了解。

对于考评的参与，员工对于绩效的权重很可能是无法全面说出。毕

竟当局者迷，所以问题总出现，但问员工怎么改进却说不出的情况也

会存在。员工在改变工作考核方式的时候内心总会有压力。并且他们

不像考评者是长时间致力于此，所以他们提出的理解概念在很多方面

也很难诠释其工作的实质。

我个人认为，绩效考评的设计过程是要看细微，更大程度上去考虑

员工的心理状态，并且绩效管理的设计并不是绩效实施的开始，而只

是个“实习方案”。要再磨合中寻发展，严禁一锤定音的现象。尤其

是绩效管理方案出台的前几个月，一定要观察员工反馈时的表情与肢

体语言，要细微的察觉是否有不敢说，不愿说，不想说甚至是不能说

的事情。

在管理者的角度说要与员工以朋友的方式去交流很轻松，并且我们

也希望这样去做。但在员工心理始终有高低的职位之分。因为领导说

错话，员工是没有权利扣他们工资，或给他们工作上“穿小鞋”，但

在员工心理很难让他们不惧怕这一点。换位思考一下，大家都知道绩

效考核的某环节有问题，那我如果是员工，为什么要我提出，大家都

知道的话可以让别人提出，我不承担风险。

被考评者其实是弱势群体，他们不知道企业的目标与规划，他们也

很少关心企业的壮大与发展。在他们眼前最实