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人才测评工具（精选五篇）

第一篇：人才测评工具

人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术，它随着对人力资

源的要求提高和科技的进步而迅速发展，它是借助于心理学、心理测

量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才

的方法体系。它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职

业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才

选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人

才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员，成为

人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。

所谓测评，就是要借助一定的工具，比照一定的标准给出评价。

因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意

义。随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展，人才测评工具

也有了很大的发展。

目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔

系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、

KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、

成功商数测量等，不一而足。

人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来

的，人才测评工具起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的

实际情况进行了相应的常模修正，但本质上还是基于基本的心理学、

心理测量学和行为科学。以下以几个比较经典的基本测评工具为例说

明：“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利

弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量工具。在国外，它被认

为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；卡特尔16种人格因

素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，它适用于

教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要，以针对个性特征和能力水平

对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平

的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能

够较为真实的反映被测人员的心理情况。主要通过被试对题目内容的

分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。用来考察被试的

动机、行为风格、反应方式等方面；标准瑞文推理测验则是广泛使用

的非文字性能力测验。通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的

心智能力和发展水平、观察能力和清晰的形象思维推理能力。可以用

于个别和团体测试。现在国际国内通用的大部分人才测评工具基本都

是在这些基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测

量结果。

这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、

智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定

性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴

趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

另外，从用途上分，可以分为单一测量某种特性的或者综合性的

测评工具；也可以分为供自我发展测评用的或者供企业选拔人才时使

用的工具；从媒介分，还可以分为通过纸笔和面谈方式进行的或者是

通过电脑软件进行的等等。

一般来讲，人才测评工具由测量手段本身，模版数据库和测试目

的构成，依照不同的测试目的，使用相应的测试手段得出结果，并与

相应的模版数据库比较来进行判断。

在运用中，人才测评工具也和其他的测量工具一样，特别需要注

意效度和信度的关系，其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即

必须具有可靠性，可靠性是指一个人在一段时

间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，

超过一定限度测验的可靠性就很差，效度指的是测量的有效性或正确

性，测验的有效性是指测验测量到了它所想要测量的东西，如果测验

结果不是所想要测的东西那么测验是无效的。另外在选择测评工具时

还必须注意测量的可操作性和经济性，一方面是测量的复杂程度不能

过高，时间不能太长，必须具有可操作性，另外一方面也必须具有经

济性，因为之所以要利用人才测评工具来进行测评就是为了避免“试

用”不合适的人员带来的损失。

在人才测评工具的实际运用中，往往需要结合具体情况进行分析。

对于一些常模性的工具或软件，在运用时必须进行适当的调整和修正。

人才测评工作特别强调测验的标准化即测验的条件、内容、指导

语、程序等均是一致的，保证不同的测验对象在相同的机会均等的条

件下接受测验，基本保证测验的公平；人