关于变革的经典名言 .pdf

关于变革的经典名言

第一篇：关于变革的经典名言

1.变革：变革之前，盼斟酌剂量，识化裁之宜

2.当今世界惟一最巨大的力量是变革的力量。——（美国作家）

多伊奇

3.生活就是变革，完美就是不断变化。——（英国作曲家）纽曼

4.今天的冷漠实际上来自子不肯承担昨天的责任。——（中国作

家）余杰

5.天下之事，因循则无一事可为；奋然为之，亦未必难。——

（中国古代文学家）归有光

6.男儿志步天下事，但有进步不有止。——（中国近代启蒙思想

家梁启超

7.日月不新，何以光明？——（中国近代思想家）谭嗣同

8.变者，天道也。——（中国近代思想家）康有为

9.当更张而不更张，虽有大贤不能善治。——（中国古代大臣）

汤斌

10.进化不是一种力量，而是一种进程，不是一种主张，而是一个

规律。——（美国演员）莫利

11.改革是积极的，保守是消极的，前者以真理为目标，后者以安

宁为目标。——（美国作家）爱默生

12.行动的四条准则是：革除自身的陋习；克服不良的情绪；保持

青春的活力；决不嫉贤妒能。——（美国作家）霍桑

第二篇：变革人力资源部

变革人力资源部：查兰与尤里奇谁对谁错？

老板和业务部门对HR们不能支持业务的不满似乎早就呼之欲出。

所以，当世界顶级企业的超级顾问小伙伴拉姆查兰(RamCharan)提出

“分拆人力资源部”时，赞同的人并不在少数。这个出位的观点自然

也接受了针锋相对的回应，人力资源管理学界的大师戴维尤里奇(Dave

Ulrich)站出来，公开反对分拆人力资源部。

大师对大师，堪称人力资源管理界的盛况。

事实上，在商业逻辑迭代，商业模式变革的今天，组织和人力资

源管理变革已经山雨欲来风满楼。两位争论的，不是关于变革有没有

发生，而是往左走还是往右走的问题。我相信，这一争论的结果必然

将在很大程度上左右未来人力资源管理的发展趋势!

不同的视角

两人的视角不同，产生分歧是必然的。

拉姆·查兰是号称世界第一的咨询大师，是韦尔奇等顶级老板的顾

问小伙伴，老板们对他的信任程度让人感叹。当杰夫.伊梅尔特接替韦

尔奇后，查兰是他第一个向外征求建议的顾问。其实，他可能是通用

最老的元老了，1970年，他开始为通用电气担任顾问，1974年，他

开始为杜邦担任顾问……

所以，他是纯粹的老板视角，他关注老板关注的，即人力资源管

理如何为企业的业务提供战略支持。正因为如此，他的作品全都是以

老板视角出发的文字，《执行》、《领导梯队》、《高管路径》等等。

你很难把这些作品放到人力资源管理的体系里去解构。查兰也许在做

人力资源管理，但在他眼里，这就是做“管理上正确的事情”，要不

要人力资源部来做，又有什么关系呢?换句话说，如果你能用其他方式

达到人力资源管理的效果，他一点都不介意拆分、甚至删除人力资源

部(这会让多少HR感到愤怒?)。

尤里奇是人力资源管理界的学术泰斗，不仅他的经典paper几乎

是我们做人力资源管理研究时必引的，他还长期为企业进行咨询，直

接近距离观察最真实的样本。更难得的是，大师一直保持了旺盛的创

作产出，不断有新的趋势性的作品问世。所以，他是正统的人力资源

管理视角，他坚信人力资源管理对于组织的贡献，致力于精确显化和

引导这种贡献。他和Becker、Huselid等人的《人力资源积分卡》等

作品，都是在这一个方向上的努力(这本书中，他是第三作者，另外两

位小伙伴在学术界也是“巨猛”型的，不比尤里奇差)。

也就是说，尤里奇是有人力资源管理情节的，他愿意改良人力资

源部，但不愿意毁灭人力资源部(查兰的建议对于他来说，应该是毁灭

吧)。其实，当前已经成为共识的人力资源管理团队的COE、HRBP和

SSC三分结构，正是尤里奇在《HRchampions》一书中率先倡导的。

查兰向右

看看查兰的建议吧，他直逼人力资源管理的战略贡献，将其描述

为“将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员

工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。”简单来说，

就是要人力资源部“找到人，顶上事”，进一步看，这种“找人顶事”

不是让HR当算命大仙，而是要实实在在地基于员工和业务数