一文看懂最新国有企业薪酬分配政策指引关键要点.doc

一文看懂最新国有企业薪酬分配政策指引关键要点

近年来，国家相关部门也围绕国有企业薪酬改革印发多份指引文件，2023年5月，人社部印发《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称“指引”），结合国有企业深化改革的实际，从更好地宏观指导和服务企业工资分配的角度，为国有企业建立完善内部薪酬分配机制提供了可借鉴参考的原则、规范、流程和方法。

本文将结合《指引》的内容，对国有企业内部薪酬分配指引的核心要点进行解读。

1

岗位管理

岗位管理和岗位价值评价是内部薪酬分配的基础性工作，岗位管理主要是建立岗位序列，形成岗位发展与薪酬体系的对应关系;而岗位价值评估决定了岗位在企业内部的相对价值，它解决了薪酬的内部公平性问题。

分类设计岗位序列

岗位序列的划分一般依据企业内部的组织架构、工作岗位性质和职责确定。

一般划分为管理、专业等序列，也可以根据企业实际划分为管理、技术、技能、营销等。另外，岗位序列可进一步细化为岗位中类，规模较大或管理精细化程度较高的企业也可将岗位中类再细分为岗位小类。

岗位价值评价

确定岗位序列后，从岗位职责、创新要求、工作强度和条件、市场稀缺程度等维度开展岗位价值评估。

《指引》中提到了几种方法，不同规模、结构的企业可采用不同的方式：?

1、工作性质单一、岗位较少的企业：单排序法、配对对比法、因素比较法

2、规模较大、组织结构复杂的企业：要素计分法

解读

国企内部薪酬分配要建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变。那么，如何实现这样的目标呢?答案是实施岗位价值评估。

企业通过岗位价值评估工作明确了岗位的相对价值，评估后的岗位价值差异决定了宽带薪酬范围，价值高的岗位，具有较高的薪酬范围值。

目前，企业最常用的方法是要素计分法，它的核心是设计评价要素，主要包括对企业影响、知识技能、创造性、劳动强度、市场稀缺性等，各评价要素要赋予权重，明确各要素不同要求条件下的分值，体现出对于岗位价值的重要程度。

2

职级评定

职级评定为畅通企业人才发展通道、职工定级定薪提供了重要依据。

职级等级设置

需要考虑企业发展阶段、规模、职工素质结构等因素：

1、对于初创期或规模较小的企业，每个岗位序列可划分3-5级

2、对于发展成熟或规模较大的企业可划分5-7级或更多

任职资格要求

各层级职位的能力素质要求或者任职资格要求，一般包括四方面：

1、知识标准：通用知识和专业知识

2、行为标准:?组织协调、研究开发、实际操作技能等

3、能力标准：基本能力、管理能力、执行能力、专业能力、通用能力等

4、经验标准：行业工作年限、组织工作年限以及工作经验等

流动与晋升

结合不同类别岗位序列的相关性，在满足任职资格条件基础上，设计不同职业发展通道间转换制度，明确不同职位通道的横向流动对应关系。

《指引》中提到：

1、技术、技能类的职业通道最高可与内设部门正职相当，高精尖的高层次技术人才、高技能领军人才可与企业高级管理岗相当。

2、职位职级聘任要有具体的任期规定，任期期满时应当重新进行评聘。对任期评聘成绩优秀并达到上一职级任职资格的优先予以晋升，考评合格的可保留原职级，考评不合格的降低职级。

3、特别针对企业具有重大贡献或特殊人才，可以实行破格晋升，不受工作年限、资历等要求限制，允许国企对高级人才保持一定的激励灵活性。

3

工资总额管理

集团工资总额分配

《指引》要求，集团公司需要根据子企业的功能定位和所处发展阶段，对各级企业工资总额进行分类管理，分类确定工资总额联动指标。

1、外部效益型子企业：主要选取利润总额/净利润、营业收入、经济增加值、净资产收益率等经济效益指标作为直接联动指标，实行工资总额与经济效益强联动的机制。

2、内部效益型子企业：可以综合选取利润总额/净利润、营业收入和重点任务完成率、管理能力提升等指标作为直接联动指标，原则上工资总额增幅不超过集团公司工资总额增幅。

3、对于支持保障型企业、初创期企业：适当淡化经济效益指标的联动，体现战略哺育与支持的导向，可将重点任务完成率、管理能力提升等非经济性量化指标作为直接联动指标，保持工资总额增减相对平稳。

值得关注的是，对国有资本不绝对控股的混合所有制企业，集团公司应该视实际控制情况，对企业工资总额合理授权放权，赋予其一定的自主权，采取更灵活高效的薪酬管理方式。

员工工资分配

除从子公司的角度，对工资总额整体分配有不同倾斜外，对不同员工工资也有不同倾斜。

1、应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜，且工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长。

2、集团总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

也就是说，总部职工平均工资偏高的，应结合企业实际要适当调整。

解读

工资总额管理是国有企业人力薪酬板块管理的总纲，做好工资总额管理，国有企业的在激励层面上才有了抓手和动力源。