微课系列卢老师解读中国式绩效管理第五讲.pptx

《中国式绩效管理》微课系列之五

基于战略解码的业务类KPI设计

深圳市力鼎管理顾问有限公司

卢锐军

●深圳市力鼎管理顾问有限公司董事长、首席顾问；HR易网站首席执行官

●曾任中兴通讯招聘部部长、薪酬部部长

●中国式绩效管理培训第一人，独创的人力资源天平理论以及“和而不同”的中国式绩效管理理念在业界广受赞誉

●担任众多名企绩效管理顾问；中石油、中国电信、中国移动、中国联通、南方电网、南方航空、建行总行、工行总行、中行总行、招行总行、中信总行、光大总行、中兴通讯、腾讯公司等联合推荐人力资源专家

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2

卢锐军老师介绍

HR·易

3

HR·易

制定KPI方法

NO.1

NO.2

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4

基于战略分解的KPI设计

基于工作分析的KPI设计

HR·易

基于战略解码的KPI设计

经营责任书

公司级KPI

一部一册

部门级KPI

一人一表

岗位级KPI

HR·易

5

公司战略

KRA

关键成果领域

二级KPI

三级KPI

一级KPI

员工

财务

KRA

技术

质量

财务

平衡计

分卡

内部

早

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6

组织关键成果领域KRA的确定

HR·易

学习

成长

客户

维度

客户/

供应商

市场

公司战略

KRA

公司级KPI

公司战略

部门级KPI

岗位级KPI

员工满意度

员工

员工流失率

市场

生产

财务

技术

基于战略解码的KPI设计

薪酬满意度

考核满意度

培训满意度

岗位满意度

薪酬满意度

薪酬发放准确率

薪酬政策知晓程度

HR·易

图：构建KPI体系

7

分行指标

责任部门

二级指标

一支

二支

公司部

个金部

计财部

…

利润完成率

计财部

利润完成率

…

网均利润

计财部

网均利润

)

……

个人优质客户

个金部

个人价值客户

〇

s

t

……

个人中高端客户

○

安保部指标评价表

指标名称

指标来源

评估维度

评估结果

可衡量性

可控性

影响力

平均分

排名

部门费用完成率

分行战略

分行利润完成率

承接总行

拨备前利润

承接总行

考核利润同比增幅

分行战略

人均费用

总行指标库

利用指标矩阵分解二级KPI(部门级)

HR·易

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8

月度业

绩合同

名称

定文

具态集

计分方法

取值方

KBO

分)

项目收入完成年

得分*日队月项目收入/团队月度预算项目收入)*权兰

综合部

N系统的规范性

或分项

x联系人、工作活动、项目商机满填1次扣1

安德。不规范的一次扣0.5分

客户联系案

文基班中客产营周平切础基草联系率/100%+8热联系平/日

,每月距名。技

以10为分母统计联系平，超过计：B答户

√第一各加3分：第2名加1分：

萄数黄一名3倒分数第二名扣1分：

整*

项目实施

±

减分票

1次加3分；

重失繁性率数：1次减2分：

变整。

月度任务

10

采用(0～0.

象空路堂

市场部

职业化行为

3

.餐查要度》规定的各项行为

入

运

日家计

通度的及公司基本行为规定。通统一次扣1分

人

理化建议

2

数

数盘

减分

人

利用思维导图分解三级KPI(岗位级)

HR·易

定义权重计分方法

B1

定义权重计分方法

D1

定义

A1

权重θ计分方法

D1

D2

C1

C2

C3

A1

A2A3

B1

甲岗位

某某部门

KPI-C

KPI-D

KPI-A

KPI-B

9

甲

乙

·定量，通过公式或数据计分

·5-10个(含职责KPI)

·避免负相关或强正相关

·5%-40%

·上级、内外部客户、第三方、IT系统

·强相关计分和弱相关计分

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指标特性

指标数量

指标逻辑

指标权重

数据来源

指标计分

HR·易

业务类KP|考核注意事项

指标名称指标权重

目标值

完成结果

业务收入30%1000万900万

强相关考核

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得分=完成结果/目标值*权重，线性计算

,得?分

预算目标每高或低1%,加或减0.