DDI高绩效辅导经典课程讲义.pptx

高绩效辅导

在前一阶段员工辅导工作中：

您遇到了什么困难？

您总结了什么经验？

回顾

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课程目标

•识别和跟进员工需要辅导的机会。

•运用新学习的技巧﹐准备及进行有效的辅导讨论。

•因应不同的情况和员工的需要﹐调控辅导的方法。

•鼓励员工不断进步﹐争取成功。

•处理富挑战性的辅导情况。

•协助员工达致更好的表现。

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什么是辅导？

•辅导是一个有技巧的谈话过程，

•旨在帮助对方理清思维，激发思考，

•以改变行为，提高能力，提升绩效。

“人人都梦想成功–你的工作就是尽你所能地

帮助他人，只有他人成功了，你才能成功。”

FerdinandFournies,CoachingforImprovedWorkPerformance,2000

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部门职责

岗位职责

工作流程

会议纪要及跟踪表……

我们的部属需要辅导吗？

知识≠技巧

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还记得滋味如何？

.还记得第一次学习驾驶的经验吗?那种既兴奋又紧

张的心情。还有那种不敢肯定的感觉﹕我是否具有

控制这辆车子的技术?又或是过份自信﹔那可以有多难?

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还记得滋味如何？-驾车为例

熟练驾车

驾驶车

驾驶手册

做对

做好做到

知道

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辅导的目的

.目的：

帮助下属改善行为与绩效问题，解决工作行为与业绩之间的差距，最终帮助员工提升能力

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知识/技术

工作动力

什么是能力？

行为

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辅导的定义

.辅导员工，迈向成功(Coachingforsuccess)意指主动指导员工及团队争取佳绩。

–主动——能洞悉员工从辅导获益需要。他们并鼓励员工主动寻求辅导。

–指导——懂得提供意见﹑从旁协助及指导员工。

–员工及团队——优秀的导师明了员工和团队具有不同的技巧﹑动机和学习方式﹐同时以不同的方法主动提供服务。

–争取佳绩——辅导应在学习和进程中进行﹐强化责任感和成就感。

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辅导特点

•多向辅导

•更多辅导机会

•辅导辅导者

•高价值、高信任的互动

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多向辅导

你在组织中的职位越高，你辅导下属和同事、影响领导及外部人员的

机会就越多。通过指导和支持新老下属员工、部门内外同事，通过辅助上级领导或影响外部合作伙伴，你将获得作为一名领导的最大影响力。

.新人和经验丰富下属

•导师的门生

•同事/合作伙伴•供应商

•管理层（向上辅导）

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更多辅导机会

•辅导意味着帮助他人更有效地完成工作。一般而言，随着职位的晋升，你所处的职位要求你将思维模式从解决问题转变为帮助他人独立思考，你通常会越来越关注实现企业目标，你应该会更加侧重：

•辅导下属提高人际交往技巧，如聆听、影响他人及帮助他人应对变化等。

•引导同事对重要业务决策进行全盘思考。

•指导员工进行职业选择和决策。

•启发思考

•辅导行为改变

•为重要业务决策提供辅导

•辅导职业发展选择和决策

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辅导辅导者

为辅导者提供辅导

•辅导有助于个人和企业实现成功，这是因为辅导将为组织各个层面培养出领导，他们讲能够承担更复杂、更具挑战性的任务。

•从很多方面来看，你的角色类似一名私人教练。你也提供指导，但你给“受训者”机会，让他们锻炼自己的“思维肌肉”。

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高价值、高信任沟通

提升价值、加强信任的互动

如果你的下属和其他员工对你有高度的信任，而且认识到你的

指导有很大价值，他们就更可能寻求并接受你的辅导。

•如何与人们建立高度信任的关系？

•为了确保人们认为你的辅导有价值，你会做什么？你会避免做什么？

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信誉度

可靠性

亲切感

自我取向

•在员工眼中，你是一

•你是否可靠并前后

•你与员工之间有良好

•你会将谁的利益置

个值得信赖的辅导者吗

一致？

的关系吗？

于首位——你自己的

?

•你是否言行一致？

•你能否坦言自身的优

还是他人的？

•你是否帮助员工自己

•你的行为是否一贯

缺点，从而与

•自我因素在你的

寻找解决方案，从而使他们能够不断实现预期目标？

值得员工信任？

员工建立互信关系？•你是否表现出真诚的同理心？

人际关系中发挥怎样的作用？

高价值、高信任沟通

信任度=信誉度++亲切感

自自我我取取向向

可可靠靠性性

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辅导的类型

•成功型辅导是主动的——在员工着手进入一种工作情况或开始任务之前或在他们努力的早期时候进行。

•改进绩效型辅导和管理绩效问题的辅导是反应式的，旨纠正工作绩效中