第二章：职位分析与胜任素质模型.pptxVIP

职位分析与胜任力素质模型主讲人：张志雄

目录职位分析01胜任素质模型02

职位分析的含义01职位分析的作用02职位分析的实施03职位分析

职位分析的含义职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

Who，谁来完成这些工作？What，这一职位的具体工作内容是什么？When，工作的时间安排是什么？Where，这些工作在哪里进行？Why，从事这些工作的目的是什么？Forwho，这些工作的服务对象是谁？How，如何进行这些工作？6W1H

任职资格职位描述职位分析的结果

某一职位是做什么的？什么样的人来做这些事情最适合？

为其他人力资源管理活动提供依据是人力资源管理的平台对企业的管理具有一定的溢出效应职位分析的作用

为人力资源规划提供了必要的信息AEBDC为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训与开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础为科学的绩效管理提供了帮助职位分析

职位分析是人力资源管理的平台人力资源规划绩效管理招聘录用培训开发职业生涯规划薪酬管理

职位分析对企业的管理的溢出效应有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为有助于提高企业的协调效应有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位

任务(Task)：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。职责(Responsibility)：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。职位(Position)：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。相关概念的区分

职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理就是一个职级。职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。

职位分析的实施职位分析的时机01职位分析的原则02工作分析的步骤03职位分析的方法04

新成立的企业。战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。建立制度的需要。企业没有进行过职位分析。职位分析的时机

系统分析原则关注职位原则以当前工作为依据原则原则职位分析的原则

准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段工作分析的步骤

定性的方法访谈法非定量问卷调查法观察法关键事件技术工作日志法工作实践法职位分析的方法量化的方法职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）通用标准问卷（CMQ）O*NET系统职能职位分析法（FJA）弗莱希曼职位分析系统法职位分析计划表法（JAS）

职位要求（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。职位说明书的内容

职位说明书的具体项目职位说明书的具体项目职位标识职位概要履行职责业绩标准工作关系使用设备任职资格其他信息工作的环境和工作条件

胜任素质的定义01胜任素质的核心特征02胜任素质模型03胜任素质模型04任职资格开发

胜任素质胜任素质指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征(知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映)。（Spencer,1993）”

家庭背景外向型博士智商血型职业经历态度价值取向个人需求身高体重不设任何主观前提,完全以“绩效”为取舍标准组织绩效,个人绩效胜任素质的核心特征：客观性

特质与任务有关的知识和技能例如：电子知识,产品知识,谈判技巧例如:耐力主动自觉人际敏感性影响力自信工作复杂性相对重要性高低胜任素质的核心特征：强调深层次特征

胜任素质与绩效个人胜任素质?个人行为?个人绩效?组织绩效成就导向高目标高标准、高要求绩效持续改进，不断创新。胜任素质行为绩效如果员工的成就导向不强，组织不得不花很大的力气去引导员工为自己设置比较高的目标，推动员工去达到比较高的标准与要求；而如果员工的成就导向强，只要有足够的资源与支持，一般员工会主动需求业绩的改善胜任素质的核心特征：因果关联性

表达意愿制定标准改善绩效挑战目标分析收益平衡风险有意愿有标准有行动高标准