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《人力资源开辟与管理》平时作业

注：课程作业章节数与课本会有些出入,请按课程进度完成。

第一章导论

平时作业：案例分析题,教材P22.

案例题目：海尔的人力资源管理理念

1、你是如何评价海尔、你是如何评价海尔先造人材,再造名牌再造名牌等五方面的用人理念,你认为这些理念在其他企

业中是否也同样合用,请举例说明。

答：对海尔五方面的用人理念,我是这么理解的：

先造人材,再造名牌再造名牌任何一家知名企业,必须有优秀的人材作为基础,海尔在创造人

才的同时,也是在为打造品牌企业作准备,惟独与企业发展有共识的人材的会萃,才干让企业

保有旺盛的发展空间。

人人是人材,赛马不相马赛马不相马海尔的这一理念,让每一个员工感觉不受到任何相马因素的制

约,提供了同等的晋升机会,激发员工的潜质,发挥个人特长。

无功就是过,应把最应把最优秀的人优秀的人放放在在最重要最重要的的岗位岗位就是说海尔人必须每天保持旺盛的

求知欲,同时海尔也借此激发每一个人的潜能,把每一位员工安排到适合自己的工作岗位。这就

要求每一个人不断的完善自己,提高自己的能力。

你能翻多大跟头,就给就给你你搭多大舞台搭多大舞台是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼

博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人,创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以

成长为一个部门的领导,不唯学历、资历,没有关系、后门,凭的是能力和贡献,用他们自己的

话说,是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。

斜坡球体斜坡球体这是一个企业激励机制的问题,要想员工持续的认同企业目标,就必须建立

相关的激励机制。人的工作动机并非天生就有的,人没有生来懒惰的,也没有生来就勤快的,

人的努力水平取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要,取

决于企业为不同员工设立的激励目标。

我个人认为海尔公司以上的用人理念,不彻底合用于所有企业,但是非常有借鉴意义。

2、海尔在实施这五方面用人理念时,有可能碰到哪些问题？

答：首先,会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面,能够直窥其内心,然后见

其可以,再验证自己的判断；惟独这样才干做到先声夺人。如果是这个人早已是被社会公

认的才人了的话,试想你还有没有机会得到,就真的不好说了；其次,赛马总是需要过程的,

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这个过程,所花费的成本,自然要有公司来承担；如果我们所选的人不合适,其风险也要自担。

3、有人认为海尔的管理制度太严、管理方法太硬,很难留住高学历和名牌大学的人材,你怎

么看待这一问题？

答：不同公司战略,不同的人力资源规划,意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。

海尔公司的人力资源规划,明显存在一些不合理之处。具体体现以下几点：

1管理制度过严

俗话说：无规矩不成方圆。但是管理制度过严,可能会限制员工的发展并且使员工产生

抵制的情绪。在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。如：员工在上班时间不许看报纸,

包括《海尔报》,如果匆忙去接忘了将椅子归回原位,就会要受到批评。甚至没有犯错误的平

庸之辈也要受到批评。对于高学历的人材来说：他们普通都会具有较高的素质因此他们自控

的能力也比较好,所以我认为对于其这样的事情不必去批评。并且海尔的这些规章制度让人

觉得干什么都要受到限制。

2管理方法太硬

海尔企业的人力资源最大的一个特点就是：奖赏分明。一个员工不管是犯错误还是立功

都会公开进行表扬或者批评。其实奖赏分明是好;但海尔没有把这一方法用好。首先对于一

个员工的功,应公开表扬,对于其的失应在私低下告诉员工,并对其好好鼓励让其改正,努力

做好而不是公开进行批评,公开对员工进行批评,让员工的自尊大受打击,而且员工以后要时

时的耽心自己会不会再被批。

3管理的观念过于绝对

张瑞敏认为：作为企业的领导,你的任务不是去发现人材,而是建立一个出人材的机制,

给每一个人相同的竞争机会。但我想这个方案对于名牌的大学生和高学历的人材没有作用。好

学历的人材往往都会认为自己比普通的人学识好,资历高,因此她们认为她们应该站在更高

的高度上,而不是和每一个人去竞争。

最后我们认为对于高学历和名牌大学的人材可以建立规章制度,但