D0-惠生工程2010年四季度薪酬项目交付作品概要.pptx

?CopyrightWWWConsultingCorporation1月融慧成事，厚德兴治惠生2010年四季度薪酬项目交付成果概要

2本报告以惠生战略目标的持续落地与工程上市的契机为重要牵引，全面梳理惠生工程薪酬现状，旨在解决当下员工动力突出矛盾的基础上，前瞻部署和优化设计薪酬激励体系架构，全面满足薪酬与战略的一致性和上市后的规范性要求。惠生薪酬体系建设与持续完善进程前言本报告主要涵盖以下三个主要成果：成果一：惠生工程薪酬市场定位与薪酬构成成果二：惠生工程薪酬预算规划办法成果三：惠生工程奖金管理办法本报告可为惠生工程薪酬数据测算、薪酬制度优化、实操性落地实施等提供方向原则指导和直接的内容参考依据。

人岗匹配123人尽其才乐尽其用实现人力资源管理的战略性人才支撑作用重点解决正确用人的问题重点解决发挥人才能力与潜力的问题重点解决激发人才活力与士气的问题岗位与评估绩效与培养薪酬与激励积极的文化与正确的管理导向薪酬是企业的动力系统的基础，是吸引、保留人才的关键要素薪酬机制体现公司对工作价值的外在认可，同时体现用人文化与管理导向岗位价值评估与绩效导向是薪酬体系可以发力的前提，联动方能系统增效以企业的视角看薪酬：作为动力系统的有机组成，薪酬作为基础激励手段，体现企业对人才价值认可的同时，旨在以最大可能地激发人才的活力和业绩创造能力。人力资源目标要解决的关键问题HR职能模块

以员工的视角看薪酬：薪酬更重要的是，对薪酬获取感知的管理；它很大程度上决定了是否造成了高薪不满意的员工，还是造就了有理想勇往直前的人才。激励方式个人职业生涯发展期过渡期实现期敬业度调研（已完成）雇主品牌建设薪酬竞争力稳健期薪酬成长环境决策（图解：数字代表偏好程度，1为最偏爱，依此类推。）1111222233334444中基层高层普通员工等123做有价值的事情发挥自身优势和特长快乐工作，获得有竞争力的回报对企业发展的长期承诺（长效激励）带领团队，横向协作（短期激励）达成高绩效（竞争力的薪酬，成长）薪酬做得好，不一定能够让员工满意；薪酬做得不好，大多数员工会不满意把握不同员工对于薪酬的感知，客观上需要分层分类管理“整体薪酬”，利用其它软性杠杆（如职业发展、福利、长期激励等）减弱员工付出与薪酬之间的硬性逻辑员工看重什么？员工有什么样的感受？不同类别人才的价值衡量不同+个人职业生涯不同时期驱动力不同

安全感工作满意归属感抱负等薪酬福利的综合感受工作成就感组织认可度薪酬、成就感和被认可，三种激励因素是最外在的激励效果体现其他“隐藏”在波浪之下的诉求求较难识别；而且因人而异。对本次项目定位的关键澄清薪酬只是激励范畴中的一个组成部分，因此，薪酬并不能从根本上解决“动力”问题，但是它可以一定程度上起到启动“基础动力”的作用；本次项目并非“颠覆现有薪酬架构”，也非为“给员工普涨工资”，而是将聚焦对工程薪酬理念和基础架构的澄清、界定和沟通，并结合管理现状实现薪酬资源优化配置的逐步到位，促进基础管理逐步走向规范；薪酬体系能够充分发挥效用的前提是，它能与岗位价值匹配、与绩效匹配、与人才创造的价值与贡献匹配。因此，岗位、组织绩效等其他基础管理应同步进行，以保证联动带来的系统增效。基于薪酬对激励员工的真正作用的澄清和共识，本次项目的定位和目标如下：员工激励冰山

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