7 (3).2岗位评价与薪酬管理.ppt

外部市场薪酬调查流程1．根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实旋方式。2．选择准备调查的职位及其层次。准备调查的职位可以是：基准职位、不同种类的职位、问题职位等。3．界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。要调查的企业可以是：规模相同的企业、同一地区的企业、同一行业的企业、竞争对手、行业中做得最好的企业等。4．选择所要搜集的薪酬信息内容。包括：职位名称、一个职位的最低收入、最高收入、中线收入、所调查职位的就业人数、一个薪酬等级中位于中线以上的职位所占的比率等。5．设计薪酬调查问卷并实施调查。6．回收调查问卷、进行数据分析并应用。内部薪酬调查（企业员工薪酬满意度调查）工作程序包括：1．确定调查对象。薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。2．确定调查方式。比较常用的方式是发放调查表。3．确定调查内容。薪酬满意度调查内容见表7-9。四、薪酬结构薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构组合应该是既有固定薪酬部分如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分如效益工资、业绩工资、奖金和特殊津贴等。07正文第七章薪酬与福利待遇岗位评价与薪酬管理第二节岗位评价与薪酬管理

任务描述1．掌握岗位评价方法；??2．了解薪酬调查内容及方法；3．了解薪酬的常规管理内容。先导案例用工双轨制，同工不同酬目前由于体制的问题，在政府部门、事业单位和一些国企，因受国家编制限制，仍然存在着从事同样的工作，但收入不同的情况，人社部对同工同酬的解释是：做同样的工作，享受同样的工资待遇，但是不包括福利和社保，因此短时间内在政府部门、事业单位和国企还较难实现完全的同工同酬。薪酬管理的基本环节职务分析（职务说明和职务要求细则）实施传达监测薪酬政策方针工作表现考核职务级别评定薪酬调查薪酬结构个人工薪一、岗位评价岗位评价是一种系统的测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。2.岗位评价的目的、功能和原则岗位评价的目的发现确认不同岗位在企业战略目标实现中的地位等，为改进管理和合理确定薪酬提供依据。其功能在于在企业内建立薪酬标准，与同地区,同行业保持同等水平岗位评价的原则对岗不对人参与原则：参与有助于对结果的认同结果公开3.岗位评价的工作程序根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法根据岗位评价方法对岗位进行评价二、岗位评价方法岗位排序法（1）直接排序法（2）交替排序法（3）配对比较法岗位分类法要素记点法因素比较法（一）岗位排序法排序法是一种最简单的岗位评价方法，通常由负责工作评价的人员，根据各种工作的相对价值或它们各自对企业的相对贡献由高到低进行排序。使用时要求综合考虑以下各项要素：工作职责工作权限岗位资格工作条件工作环境等岗位排序关键岗位排序如:焊工,起重工,保安,秘书,经理,总监,总经理等如普通工人现行工资:426人民币心理要求:36元身体要求:220元技术要求:42元职责:28元工作条件:100元总额:426元工作岗位排序:总经理:5000总监:4000经理:3000副经理:2500助理:2000秘书:1800焊工:980起重工:560岗位排序法

缺点:标准宽泛,很难避免主观因素,优点:简单,易理解及操作,节约成本评价人员应熟悉对每个岗位的细节适用与规模小,岗位稳定的企业岗位排序法（1）直接排序法直接排序法是指根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排队。岗位排序（2）交替排序法交替排序法是直接排序的一种变形。首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位，然后再找出价值最低的一个职位，然后再接着从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，